在事業(yè)單位人員的工資結(jié)構中,績效工資是其中的一個重要部分!稐l例》明確指出,在對事業(yè)單位人員的考核中,要重點考核工作績效。
據(jù)悉,人社部在2006年7月首次提出在事業(yè)單位建立崗位績效工資制度,當時設計這一制度的初衷,是要通過績效考核激勵事業(yè)單位人員提高工作質(zhì)量和工作效率,逐步改變事業(yè)單位日趨嚴重的人浮于事的作風。
由于事業(yè)單位隊伍龐大,種類繁多,情況較為復雜,績效工資改革在最初兩三年的進展都并不順利。為此,2009年國務院決定對事業(yè)單位績效工資改革實施“三步走”策略:第一步,從2009年1月1日起先在義務教育學校實施,解決中小學教師的績效工資;第二步,從2009年10月1日起,在專業(yè)公共衛(wèi)生機構和基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位實施;第三步,在完成前兩步的基礎上,再將績效工資推行至其他的事業(yè)單位。
現(xiàn)在距離提出事業(yè)單位績效改革已有多年,人社部對外的說法是,該項改革已經(jīng)基本完成,但業(yè)內(nèi)人士的看法是,從全國范圍來看,績效工資制度的整體實施效果還很差,即便是在較早實施績效考核的中小學教師、醫(yī)院工作人員當中,也有很多矛盾和問題需要盡快解決。
中國勞動學會薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南表示,事業(yè)單位績效改革難以有效推進的主要原因,一方面是事業(yè)單位績效工資改革涉及事業(yè)單位較多,工資變革情況較為繁雜,針對不同崗位人員,尤其是專業(yè)技術人員的績效考核標準很難量化。另一方面是地方財政壓力較大,難以負擔改革成本。
上述人社部專家分析表示,目前國家僅僅規(guī)定了事業(yè)單位績效工資改革的一些基本原則,地方在制定具體績效標準的時候自由度很大,往往容易走樣。比如對中小學教師的績效考核,目前大都是以課時為主,而對于醫(yī)院大夫、護士的績效考核,則要考慮醫(yī)療質(zhì)量、服務質(zhì)量、病人滿意度等因素,因此很難劃定合理的考核標準。
據(jù)悉,在繼續(xù)推進事業(yè)單位實施績效工資改革的同時,針對不同類型的事業(yè)單位的主要領導、高層次人才和普通專業(yè)技術人員,人社部正在制定一系列與之相配套的績效考核新政措施。尤其是對事業(yè)單位的主要領導,將逐步建立激勵約束機制,由主管部門依據(jù)崗位職責、工作業(yè)績和貢獻以及風險等因素,確定分配辦法和收入水平。