計(jì)算病假工資最基本的公式為:病假工資=病假工資基數(shù)×病假工資系數(shù)。由此可見,病假工資是由病假工資基數(shù)和病假工資系數(shù)兩部分構(gòu)成。由于員工在病假期間往往不能提供正常的勞動(dòng),因此,病假工資待遇理應(yīng)低于正常的工資水平,但這并不意味著用人單位可以隨意制定病假工資標(biāo)準(zhǔn),法律對(duì)此有詳細(xì)的規(guī)定。其實(shí),現(xiàn)行法律也正是通過對(duì)病假工資基數(shù)和系數(shù)計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)的界定將病假待遇打了兩次折扣,使其低于正常工資待遇。所以日照病假工資也是按照這個(gè)來算的。
(一)第一次折扣:病假工資基數(shù)
上海市《企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定,對(duì)于病假工資的計(jì)算基數(shù),雙方在勞動(dòng)合同中有約定的,按不低于勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)相對(duì)應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)確定;集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標(biāo)準(zhǔn)高于勞動(dòng)合同約定標(biāo)準(zhǔn)的,按集體合同(工資集體協(xié)議)標(biāo)準(zhǔn)確定;如果雙方在勞動(dòng)合同、集體合同中均未無約定的,可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定,協(xié)商結(jié)果應(yīng)簽訂工資集體協(xié)議;如果用人單位與勞動(dòng)者無任何約定的,假期工資的計(jì)算基數(shù)統(tǒng)一按勞動(dòng)者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。當(dāng)然,由此計(jì)算所得的病假工資基數(shù)不得低于上海市的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
(二)第二次折扣:病假工資系數(shù)
病假工資的系數(shù)與職工病假期限以及工齡的長短相對(duì)應(yīng),一般來講,期限越長,工齡越短,系數(shù)越小。
以上海為例,
1、如果職工連續(xù)休假在6個(gè)月以內(nèi),連續(xù)工齡不滿2年的,病假工資的系數(shù)為本人工資的60%;滿2年不滿4年的,病假工資的系數(shù)為本人工資的70%;滿4年不滿6年的,病假工資的系數(shù)為本人工資的80%;滿6年不滿8年的,病假工資的系數(shù)為90%;滿8年的,病假工資的系本人工資的數(shù)為本人工資的100%;
2、如果連續(xù)休假在6個(gè)月以上,連續(xù)工齡不滿1年,病假工資的系數(shù)為本人工資40%,滿2年不滿3年,病假工資的系數(shù)為本人工資的50%,3年以上的的,病假工資的系數(shù)為本人工資的60%。
(三)病假工資的上下限
通過基數(shù)和系數(shù)相乘積后得出的病假工資,可以低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)支付,但不能低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%;此外,職工病假待遇如果高于本市上年度月平均工資的,用人單位可以按照本市上年度月平均工資計(jì)發(fā)。
醫(yī)療期內(nèi)依法支付病假工資待遇是企業(yè)的義務(wù),此外,企業(yè)作為社會(huì)人,理應(yīng)在員工最困難的時(shí)候伸出援助之手。企業(yè)在進(jìn)行員工醫(yī)療期管理時(shí),要本著人性化的原則,對(duì)經(jīng)審查合格確需休病假的員工,應(yīng)及時(shí)足額發(fā)放病假工資;另外,對(duì)員工的病假應(yīng)盡量進(jìn)行檔案化管理,詳細(xì)記錄每個(gè)員工的入職時(shí)間、應(yīng)休病假天數(shù)、已休病假天數(shù)等信息,員工確需病休的,應(yīng)通過規(guī)章制度、公司政策的形式要求員工遞交書面的病假單,對(duì)一些特殊情況可以規(guī)定員工到指定醫(yī)院進(jìn)行復(fù)查確診等等。通過以上措施,一方面方便了病假待遇的計(jì)算,有效防止因計(jì)算錯(cuò)誤、工作延誤等原因而損害勞動(dòng)者的權(quán)益,另一方面也避免了部分員工出現(xiàn)“小病大養(yǎng)”、借著病假之名而進(jìn)行曠工的現(xiàn)象。嚴(yán)格的管理制度,對(duì)企業(yè)、對(duì)員工將會(huì)是一種雙贏。