計算病假工資最基本的公式為：病假工資=病假工資基數(shù)×病假工資系數(shù)。由此可見，病假工資是由病假工資基數(shù)和病假工資系數(shù)兩部分構成。由于員工在病假期間往往不能提供正常的勞動，因此，病假工資待遇理應低于正常的工資水平，但這并不意味著用人單位可以隨意制定病假工資標準，法律對此有詳細的規(guī)定。其實，現(xiàn)行法律也正是通過對病假工資基數(shù)和系數(shù)計算標準的界定將病假待遇打了兩次折扣，使其低于正常工資待遇。所以日照病假工資也是按照這個來算的。
(一)第一次折扣：病假工資基數(shù)
上海市《企業(yè)工資支付辦法》規(guī)定，對于病假工資的計算基數(shù)，雙方在勞動合同中有約定的，按不低于勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定;集體合同(工資集體協(xié)議)確定的標準高于勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協(xié)議)標準確定;如果雙方在勞動合同、集體合同中均未無約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協(xié)商確定，協(xié)商結果應簽訂工資集體協(xié)議;如果用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數(shù)統(tǒng)一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。當然，由此計算所得的病假工資基數(shù)不得低于上海市的最低工資標準。
(二)第二次折扣：病假工資系數(shù)
病假工資的系數(shù)與職工病假期限以及工齡的長短相對應，一般來講，期限越長，工齡越短，系數(shù)越小。
以上海為例，
1、如果職工連續(xù)休假在6個月以內，連續(xù)工齡不滿2年的，病假工資的系數(shù)為本人工資的60%;滿2年不滿4年的，病假工資的系數(shù)為本人工資的70%;滿4年不滿6年的，病假工資的系數(shù)為本人工資的80%;滿6年不滿8年的，病假工資的系數(shù)為90%;滿8年的，病假工資的系本人工資的數(shù)為本人工資的100%;
2、如果連續(xù)休假在6個月以上，連續(xù)工齡不滿1年，病假工資的系數(shù)為本人工資40%，滿2年不滿3年，病假工資的系數(shù)為本人工資的50%，3年以上的的，病假工資的系數(shù)為本人工資的60%。
(三)病假工資的上下限
通過基數(shù)和系數(shù)相乘積后得出的病假工資，可以低于當?shù)刈畹凸べY標準支付，但不能低于最低工資標準的80%;此外，職工病假待遇如果高于本市上年度月平均工資的，用人單位可以按照本市上年度月平均工資計發(fā)。
醫(yī)療期內依法支付病假工資待遇是企業(yè)的義務，此外，企業(yè)作為社會人，理應在員工最困難的時候伸出援助之手。企業(yè)在進行員工醫(yī)療期管理時，要本著人性化的原則，對經(jīng)審查合格確需休病假的員工，應及時足額發(fā)放病假工資;另外，對員工的病假應盡量進行檔案化管理，詳細記錄每個員工的入職時間、應休病假天數(shù)、已休病假天數(shù)等信息，員工確需病休的，應通過規(guī)章制度、公司政策的形式要求員工遞交書面的病假單，對一些特殊情況可以規(guī)定員工到指定醫(yī)院進行復查確診等等。通過以上措施，一方面方便了病假待遇的計算，有效防止因計算錯誤、工作延誤等原因而損害勞動者的權益，另一方面也避免了部分員工出現(xiàn)“小病大養(yǎng)”、借著病假之名而進行曠工的現(xiàn)象。嚴格的管理制度，對企業(yè)、對員工將會是一種雙贏。
