一、薪酬體系設(shè)計缺乏戰(zhàn)略性思考
薪酬設(shè)計應(yīng)該站在戰(zhàn)略性角度上去思考。眾達樸信觀察到，很多企業(yè)管理者在實踐一開始就開始關(guān)心細節(jié)，反復(fù)討論薪酬成本，差異性等;或者照本宣科地根據(jù)教科書的薪酬設(shè)計一步一步來，或者直接套用競爭對手的薪酬體系。很少有企業(yè)管理者在薪酬設(shè)計時會真正思考“新的薪酬設(shè)計可以使我們達到什么樣的目的?”“它是否可以幫助我們達到組織戰(zhàn)略目的?”“它是否能認可員工的貢獻?”這無疑讓薪酬設(shè)計落入到技術(shù)層面，而非戰(zhàn)略層面。
二、薪酬體系設(shè)計脫離崗位職責
目前很多企業(yè)的薪酬體系與崗位的貢獻/價值沒有聯(lián)系上，而是一味地與行政級別，資歷掛鉤，缺乏對勞動/技能/能力差別的定量分析。未來的薪酬體系，一定是要對勞動技能、勞動強度、責任、貢獻等多個因素的不同緯度分析，確定最后的崗位薪酬。根據(jù)崗位職責，通過崗位匹配的薪酬設(shè)計才能真正做到內(nèi)部公平性。
三、薪酬體系內(nèi)部制度不統(tǒng)一
很多企業(yè)在薪酬改革過程中的不同時期會有不同的薪酬制度，這些制度往往都是為了解決眼前的問題，如提高基礎(chǔ)員工工資、增加銷售人員福利等。但這些制度并非全盤考慮，常與整個公司的薪酬體系制度脫鉤，長年累積下來會直接導(dǎo)致公司薪酬體系混亂，導(dǎo)向制度分散化。薪酬管理混亂的癥結(jié)也在與此。
四、盲目的員工薪資保密
有的企業(yè)執(zhí)行的是嚴格的薪資保密政策，員工會簽署薪資保密協(xié)議，并規(guī)定員工之間禁止討論薪資的收入。但是，這種盲目的員工薪資保密不僅會讓企業(yè)員工之間互相猜疑，更不能讓企業(yè)的薪酬體系達到激勵的效果。薪酬體系需對制度公開，員工應(yīng)該知道企業(yè)鼓勵什么，反對什么，這樣才能使薪酬體系達到導(dǎo)向和溝通的作用。
五、績效考核體系與薪酬管理脫節(jié)
職位的價值、員工的技能或能力的高低以及外部勞動力市場的薪酬水平可決定一個員工基本薪酬的靜態(tài)公平性，而將員工的實際貢獻與其應(yīng)得的報酬聯(lián)系起來的動態(tài)公平性則需要績效考核來執(zhí)行。在實踐中我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)管理要么考核體系不健全，只對部分人進行短期激勵;要么考核指標不合理，績效好的員工和績效不好的員工在獎金分配這里成為最大的不公平。
六、忽視員工福利重要性
員工福利是一種間接薪酬形式的福利，在整個薪酬體系中具有越來越重要的作用。它一方面有利于企業(yè)吸引、保留及激勵員工，培養(yǎng)積極和諧的企業(yè)文化;另一方面，又可以滿足員工不同需要。國內(nèi)大部分企業(yè)對員工福利關(guān)心甚小，9成以上企業(yè)只有法定福利(五險一金)。而與之對比的國外企業(yè)在員工福利上卻是絞盡腦汁：包場看電影，家人體驗日，共度良宵獎，出國旅游，靈活上班時間，帶薪年假……這些看似不經(jīng)意的小動作，卻能極大的增強企業(yè)的核心凝聚力。
