員工孕產(chǎn)期間發(fā)最低工資標準合法嗎?
張某一家物業(yè)公司的大堂經(jīng)理，勞動合同約定月薪為 5000 元，加上各種獎勵，每個月實際可以拿到 6000 元。由于張某懷孕生子，孕期和產(chǎn)期都依法休假。休假期間，物業(yè)公司只發(fā)給張某 2000 元工資，高于深圳 的最低工資標準。請結合本案例分析，物業(yè)公司的做法對嗎?張某的工資如何發(fā)放呢?
知識點：工資是用人單位依照勞動合同的規(guī)定，以各種形式支付給勞動者的報酬。它一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資以及特殊情況下支付的工資。案例解析：本案例中，物業(yè)公司的做法是違法的。張某在孕期和產(chǎn)期的工資，應按張某前 12 個月的月實際工資平均額度予以發(fā)給，起碼不應低于合同約定的月工資 5000 元。根據(jù)《女職工勞動保護法》第 4 條的規(guī)定，用人單位不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資或者解除合同。另外，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪休假實施辦法》第 11 條規(guī)定，帶薪休假的日工資是這樣計算的：計算未休年休假工資報酬的日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)(21.75天)進行折算。這里的“月工資”是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前 12 個月工資(不含加班工資)后的月平均工資。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
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基本案情：
申請人：劉某某
被申請人：北京某科技有限公司
申請人于2007年11月19日入職被申請人工作，2011年8月1日，雙方簽訂無固定期限勞動合同，合同約定申請人的崗位為部門經(jīng)理，工資組成為基本工資1000元+崗位工資900元+保密費100元。
申請人主張2012年10月31日實發(fā)工資標準上升到13048.94元，10月、12月、2015年1月至3月期間的工資低于北京最低工資標準。同時，申請人主張自2012年6月起，被申請人經(jīng)常無故克扣工資，甚至低于最低工資標準支付工資。
經(jīng)多次主張無果，申請人于2015年6月2日以被申請人未足額支付勞動報酬向被申請人郵寄了解除勞動合同通知書。據(jù)此要求：1、支付2012年6月1日至2015年4月30日期間可口的工資;2、支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金。(3、4項與爭議焦點無關，故略)
被申請人無正當理由未出庭。
審理結果：
仲裁委駁回了申請人的仲裁請求。仲裁委認為：當事人對自己提出的主張，有責任提供相應的證據(jù)。申請人提交的工資卡交易記錄不能證明是被申請人支付的工資，其關于工資標準為13048元的主張依據(jù)不足，本委不予采信。
申請人要求被申請人支付2012年6月1日至2015年4月30日期間克扣的工資的仲裁請求，證據(jù)不足，本委不予支持。申請人以被申請人未足額支付勞動報酬為由提出解除勞動合同，但未能提交證據(jù)證明被申請人存在未足額支付工資的情形，本委對申請人要求被申請人支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金的請求，不予支持。
爭議焦點：本案中勞動者工資標準的舉證責任應該由勞動者承擔還是由用人單位承擔?
評析意見：
個人認為，申請人提交工資卡交易明細，已就工資標準不同于勞動合同約定的情況承擔了自己一方的舉證責任，大興仲裁委在被申請人未出庭的情況下，以申請人不能證明工資卡交易記錄是被申請人支付的工資為由對申請人主張的工資標準直接不予采信，是對舉證責任分配的錯誤，理由有三，
一、《北京市工資支付規(guī)定》第十三規(guī)定：“用人單位應當按照工資支付周期編制工資支付記錄表，并至少保存二年備查。工資支付記錄表應當主要包括用人單位名稱、勞動者姓名、支付時間以及支付項目和金額、加班工資金額、應發(fā)金額、扣除項目和金額、實發(fā)金額等事項。勞動者有權查詢本人的工資支付記錄�！钡诎藯l明確規(guī)定：“用人單位支付勞動者工資應當向其提供一份其本人的工資支付清單”。
但被申請人作為用人單位，在仲裁審理中缺席，未提交任何工資支付記錄，也沒有提供申請人近兩年的應發(fā)工資金額到底是多少的證據(jù)。同時被申請人也從未向申請人提供過工資支付的清單。
二、眾所周知，當前銀行打卡是工資發(fā)放的主流形式。但不是所有的銀行打卡記錄都能顯示出工資支付的主體名稱。本案中申請人工資卡交易記錄雖無法直接顯示出工資支付的主體，但該工資卡交易記錄已是申請人手中幾乎唯一的工資支付憑證，大興仲裁委單純以該工資卡交易記錄不能證明是被申請人支付的工資為由，否認申請人月工資標準的主張是強人所難，違背公平原則，未充分考慮申請人一方的舉證能力。
三、退一步講，如果按照仲裁委的邏輯，申請人完全可以主張被申請人工資一分未付，不提交關于工資發(fā)放情況的任何證據(jù)。
此時根據(jù)《北京市勞動人事爭議仲裁證據(jù)規(guī)則》第四條的規(guī)定：“因用人單位減少勞動報酬而產(chǎn)生勞動爭議由用人單位對決定所依據(jù)的事實和處理依據(jù)依據(jù)附有舉證責任”。
同時《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條也規(guī)定，因用人單位作出減少勞動報酬而發(fā)生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。
而如此一來，被申請人豈不完全處于工資完全未付的尷尬境地?
綜上，相關法律法規(guī)并未直接明確工資標準的舉證責任，但通過《北京工資支付規(guī)定》來看，關于工資標準的舉證責任應當首先在于用人單位。
本案中雖然勞動合同約定了工資標準，但申請人所主張的工資標準實際高于勞動合同中所約定的工資標準，且申請人已就所主張的工資標準提供了工資卡交易明細，但仲裁委卻以申請人不能證明工資卡交易記錄是被申請人支付的工資為由對申請人主張的工資標準直接不予采信。
而對于申請人或者廣大勞動者來說，其自身的舉證能力往往是有限的，實際工作中可能連工資清單都沒有，即使公司采用打卡的形式支付工資，勞動者所打印出來的銀行交易明細可能也無法直接顯示出工資支付的主體，而出現(xiàn)本案中的情況。
此時如果再根據(jù)“誰主張，誰舉證”的原則繼續(xù)要求勞動者舉證，顯然是不公平的，應當把舉證責任重新分配給用人單位，由用人單位負責對勞動者所主張的工資標準提供相應的反駁證據(jù)。
但本案中被申請人根本沒有出庭，未在舉證期限內(nèi)提交相應證據(jù)材料的，應承擔不利后果。
