公務(wù)員工資，一直是輿論熱點話題。目前，我國約有700多萬公務(wù)員。建立一個科學(xué)合理的工資制度，影響的顯然不只是公務(wù)員的個人福祉，更關(guān)系到國家的治理體系與成效。現(xiàn)行公務(wù)員工資制度施行于2006年，缺陷日益凸顯，改革亟待破局。一邊是基層公務(wù)員為收入低對媒體大吐苦水，一邊是公眾對公務(wù)員福利待遇的各種“吐槽”，到底是哪些因素掣肘公務(wù)員工資改革?新一輪公務(wù)員工資改革怎么改?在收入分配改革全局中應(yīng)處于怎樣的方位?對此，人民網(wǎng)特別推出“十問公務(wù)員工資改革”系列報道，與網(wǎng)友一起探討。
現(xiàn)行《公務(wù)員法》對公務(wù)員工資水平的表述只有兩句話：“公務(wù)員的工資水平應(yīng)當(dāng)與國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展相協(xié)調(diào)、與社會進(jìn)步相適應(yīng)。國家實行工資調(diào)查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資水平的調(diào)查比較，并將工資調(diào)查比較結(jié)果作為調(diào)整公務(wù)員工資水平的依據(jù)。”
實際上，在表決前的草案中，還有一句公務(wù)員的工資水平應(yīng)“與企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平基本平衡”。因為許多代表提出，公務(wù)員的層級比較多，企業(yè)人員的層級比較少;企業(yè)有效益好的，也有效益差的，收入差距很大，公務(wù)員的工資與企業(yè)人員的工資很難做到基本平衡。因此，全國人大法律委員會建議刪去了上述語句。
最終，確定公務(wù)員工資水平的依據(jù)就剩下“工資調(diào)查制度”。法律于2006年規(guī)定的這項制度，至今還沒有在國內(nèi)真正實現(xiàn)，因此現(xiàn)行公務(wù)員工資水平實際上缺乏一個法定的、明確的標(biāo)準(zhǔn)。
尤其，法律在公務(wù)員工資水平與“企業(yè)相當(dāng)人員工資水平”之間的相對關(guān)系上用語模糊，既未說高于，也未說低于，還刪去了近似“等于”的用語。在這個問題上的民間意見也相當(dāng)不統(tǒng)一：有認(rèn)為公務(wù)員工資應(yīng)當(dāng)基本等同于社會平均工資的，有認(rèn)為應(yīng)該略高于的，還有認(rèn)為不應(yīng)超過這個水平的。
專家觀點：
中國人事科學(xué)研究院工資福利研究室主任何鳳秋：
公務(wù)員工資與企業(yè)員工工資本質(zhì)相同
中國人事科學(xué)研究院工資福利研究室主任何鳳秋認(rèn)為，公務(wù)員工資水平高低是一個相對問題。任何工資制度的建立必須首先確定參照系，在確定和調(diào)整公務(wù)員工資水平時，也要有一個客觀的參照標(biāo)準(zhǔn)。
從世界各國的公務(wù)員工資管理的實踐來看，多數(shù)國家選擇了將市場工資水平(即企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平)作為參照體系，美國法律就規(guī)定公共部門工資與私營企業(yè)人員工資大體持平。從勞動力市場供給看，公務(wù)員工資與企業(yè)員工的工資本質(zhì)上是相同的。政府與企業(yè)既然同時作為需求方在勞動力市場上競爭，政府既然希望吸引人才并將其保留在公務(wù)員隊伍中，那么,在確定公務(wù)員工資水平時，就需要參考企業(yè)相當(dāng)人員的工資水平。
但她也指出，工資水平的調(diào)整是一個決策過程，需要同時考慮財政承受能力、公眾接受的程度及國家發(fā)展戰(zhàn)略的需要。
北京師范大學(xué)收入分配與貧困研究中心主任李實：
現(xiàn)行統(tǒng)計指標(biāo)用來制定公務(wù)員工資標(biāo)準(zhǔn)略嫌粗糙
北京師范大學(xué)收入分配與貧困研究中心主任李實同樣認(rèn)為，對選擇公務(wù)員職業(yè)的人來說，公務(wù)員工資應(yīng)當(dāng)與自己可能選擇的其他職業(yè)所得報酬大體相當(dāng)——如果低了，公務(wù)員崗位就吸引不到人才，高了，社會公眾就會不滿。
這條線不應(yīng)以全體勞動者為對象來統(tǒng)計。“公務(wù)員大部分都是高學(xué)歷人員，目前招考基本都要求本科生以上了，而整個社會平均受教育水平還達(dá)不到這個水平。”李實表示，“但要選擇其他標(biāo)準(zhǔn)來衡量，目前還達(dá)不到，統(tǒng)計上比較粗糙，沒有區(qū)分行業(yè)、職業(yè)、學(xué)歷、工作年限等指標(biāo)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，只能根據(jù)現(xiàn)有數(shù)據(jù)來。”
但他認(rèn)為，這方面數(shù)據(jù)并非完全不存在。即使社會上沒有公開數(shù)據(jù)，決策部門還是可以收集到相關(guān)信息，在內(nèi)部做統(tǒng)計分析，并得出一個近似的標(biāo)準(zhǔn)。這一做法的缺陷是無法保證數(shù)據(jù)的公平性，也很難取得社會公眾的信任。
李實表示，政府應(yīng)該委托第三方權(quán)威調(diào)查機構(gòu)從事工資調(diào)查，并定期發(fā)布根據(jù)不同階層、學(xué)歷、行業(yè)等指標(biāo)區(qū)分的勞動者工資水平，該機構(gòu)應(yīng)當(dāng)具備相當(dāng)?shù)莫毩⑿砸员３制涔?/p>
其實，公務(wù)員在各自崗位履職中，他們所代表的對象貌似國家機構(gòu)，實則代表廣大群體利益的社會公眾，并為其提供有償服務(wù)。為 公眾服務(wù)，公眾理應(yīng)買單。
社會發(fā)展成果的普惠對象應(yīng)該是社會公眾，并非單純意義上的公務(wù)員隊伍獨享。在社會發(fā)展進(jìn)步的每一階段，共享發(fā)展成果當(dāng)然存 在一個合理分配的考量。否則，顧此失彼，都有失成果共享的真實含義。
正因為公務(wù)員月薪標(biāo)準(zhǔn)與社會公眾的關(guān)聯(lián)因素，談?wù)摴珓?wù)員月薪標(biāo)準(zhǔn)問題，就不得不顧及公眾消費標(biāo)準(zhǔn)，否則沒有任何參考值的討論，真有失現(xiàn) 實針對性。社會公眾，作為每一個公眾個體的我們，從大的范疇分類，從事的社會勞動不外乎腦力和體力，而公務(wù)員作為社會精英人士以前者居多。一個地方，當(dāng)消 費水準(zhǔn)有所攀升時，代表從事體力勞動的普通勞動群體薪酬也會隨之增加，這種增加并非勞動力短缺單一方面因素造成，這正是與當(dāng)?shù)叵M水準(zhǔn)相互牽連的一個表現(xiàn) 形式。試想：當(dāng)?shù)氐南M水準(zhǔn)提高了，生活成本自然提升，普通勞動者的薪酬若不能緊隨其后，這樣就會不利于勞動力市場的持續(xù)穩(wěn)定，同樣也不利于當(dāng)?shù)氐牧夹匝h(huán)發(fā)展。
就加快籌劃新一輪公務(wù)員薪酬改革。目前,基本的目標(biāo)方向已經(jīng)確定,概括起來,就是4句話、24個字—調(diào)整工資結(jié)構(gòu),擴(kuò)展晉升空間,建立比較機制,實施配套改革。從總體上看,新一輪公務(wù)員薪酬改革,是把重心放在限高、提低上。那么,公務(wù)員平均月薪5000元到底高不高?如果是在北京、上海、深圳等一線大城市,平均月薪5000元并不算高。如果是在西部地區(qū)和艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū),或許是高了。
其實,我們不必糾結(jié)于公務(wù)員平均月薪是5000元還是1萬元,應(yīng)該關(guān)注的是在公務(wù)員漲薪上如何更接近于公平,這不僅是公務(wù)員薪酬改革的方向,也是給納稅人的一個合理交代。公務(wù)員平均月薪到底漲到多少合適?各地應(yīng)該拿出切合實際的漲薪方案,因為不同地區(qū)不同崗位,其標(biāo)準(zhǔn)不能做到大一統(tǒng),唯有因地制宜制定漲薪標(biāo)準(zhǔn),才能讓公眾少一些吐槽,多一些肯定。
說到底,國家根據(jù)經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展水平提高公務(wù)員的福利待遇,是基于公平的需求。尤其是在CPI屢創(chuàng)新高的背景下,公務(wù)員工資同步上調(diào)更無可厚非。與其說公眾吐槽的是公務(wù)員5000元左右平均月薪,不如說是對公平的一種深切期待。須知,公平才是公務(wù)員漲薪的最大看點。
