開“體制”換取高薪。
體制內(nèi)和金融業(yè)是改革重點(diǎn)
對于《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革新政策及新方案【全文】》，中央全面深化改革領(lǐng)導(dǎo)小組用16個字概括了改革標(biāo)準(zhǔn)：水平適當(dāng)、結(jié)構(gòu)合理、管理規(guī)范、監(jiān)督有效。
“改革不是簡單地降薪，不合理的薪酬需要降，合理的薪酬不會降。” 中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南向記者表示。
據(jù)了解，目前國資委對下屬中央企業(yè)負(fù)責(zé)人已經(jīng)形成較完整的薪酬管理辦法，“金融領(lǐng)域是改革的關(guān)注點(diǎn)。”國資委人士曾經(jīng)向記者表示，“天文數(shù)字的高薪在金融系統(tǒng)，銀行和保險(xiǎn)行業(yè)出現(xiàn)較多，而這并非國資委的監(jiān)管范圍。”
而在金融領(lǐng)域中，有能力進(jìn)行調(diào)控的是國有商業(yè)銀行。國有商業(yè)銀行是指由國家(財(cái)政部、中央?yún)R金公司)直接管控的商業(yè)銀行。目前主要有：中國工商銀行、中國農(nóng)業(yè)銀行、中國銀行、中國建設(shè)銀行、交通銀行共5家。
根據(jù)銀行上市公司公開信息批露數(shù)據(jù)顯示，工商銀行董事長姜建清年薪199.56萬元;交通銀行董事長牛錫明年薪179.22萬元;中國銀行董事長田國立年薪135.82萬元;農(nóng)業(yè)銀行董事長蔣超良年薪113.36萬元;建設(shè)銀行董事長王洪章年薪112.9萬元。
有數(shù)據(jù)顯示，國資委下屬央企負(fù)責(zé)人的平均年薪約為72萬元，這與銀行金融企業(yè)高管的收入相去甚遠(yuǎn)。
據(jù)了解，保險(xiǎn)業(yè)和文化產(chǎn)業(yè)企業(yè)高管年薪也將受到限制。
此外，央企之一的五礦集團(tuán)的一位高層向記者表示，“我手下的員工收入都比我高。”
記者了解到，改革總體方案制定有關(guān)工作的過程中，各方多次和國資委分配局進(jìn)行溝通，探討管理央企高管薪酬的可能性和可行性。
今后，體制內(nèi)和體制外將形成不同的收入體系。
中國五礦人士表示， “人力管理部門正進(jìn)行試點(diǎn)。”記者了解到，該試點(diǎn)在改革中更注意與國際管理的接軌，選用更多的國際化人才，在國外項(xiàng)目中“我們要求做到中國與外國工作人員，同工同酬，符合市場的規(guī)律”。
同時國資委和人社部對央企員工收入持有不同態(tài)度。“我們對下屬子公司收入的改革，已經(jīng)獲得了國資委的同意，允許我們先行先試。”該人士表示。
而國資委曾向記者表達(dá)過，央企面臨著做大做強(qiáng)的重任，需要市場化的薪酬體制，保障企業(yè)發(fā)展。
“所以，今后要把國企高管薪酬決定機(jī)制改革與高管選拔任用機(jī)制改革結(jié)合起來。市場選拔的體制外無官員身份的職業(yè)經(jīng)理人，就要按市場機(jī)制定薪酬，而體制內(nèi)人員就要根據(jù)國家的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行薪酬管理。” 中國勞動學(xué)會副會長兼薪酬專業(yè)委員會會長蘇海南向記者表示。
無人愿去體制外
記者了解到，從起，在《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革新政策及新方案【全文】》制定過程中，人社部等部委進(jìn)行了大量的調(diào)研。由于國有企業(yè)負(fù)責(zé)人具有行政級別，其中一項(xiàng)調(diào)研內(nèi)容是，企業(yè)負(fù)責(zé)人是否愿意放棄行政級別，變身體制外，獲取更高的報(bào)酬，“99%，50歲以上的國企負(fù)責(zé)人都不愿意轉(zhuǎn)變身份。”參與調(diào)研的人士向記者表示。
其實(shí)早在1999年9月22日第十五屆四中全會通過的《關(guān)于國有企業(yè)改革和發(fā)展若干重大問題的決定》就有：“深化國有企業(yè)人事制度改革”，“對企業(yè)及企業(yè)*不再確定行政級別”。
但是多年來，這項(xiàng)政策并沒有得以落實(shí)，央企負(fù)責(zé)人與政府公務(wù)人員之間還存有相互調(diào)任的現(xiàn)象。國資委高層也曾向記者表示，本輪國企改革后，國有企業(yè)負(fù)責(zé)人的身份問題仍舊是一處難點(diǎn)，“誰都不愿意自己的級別降低。”
“國有企業(yè)負(fù)責(zé)人其實(shí)面臨著很大的壓力，要保障企業(yè)做強(qiáng)做大，還要維穩(wěn)，所以企業(yè)負(fù)責(zé)人拿到目前的薪酬，并不算高薪。”
蘇海南認(rèn)為，體制內(nèi)和體制外存在著不同的工作壓力，“體制外的經(jīng)營壓力和競爭環(huán)境以及風(fēng)險(xiǎn)，都明顯大于體制內(nèi)，所以實(shí)現(xiàn)不同的薪酬管理是很有必要的。”其實(shí)，人社部、國資委等六部委制定的《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》(人社部發(fā)【2015】105號)，就已經(jīng)開始對央企高管進(jìn)行限薪，其中規(guī)定：央企高管薪酬上限不得超過上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的30倍。
2月，《國務(wù)院辦公廳關(guān)于深化收入分配制度改革重點(diǎn)工作分工的通知》提出，“加強(qiáng)國有企業(yè)高管薪酬管理。對行政任命的國有企業(yè)高管人員薪酬水平實(shí)行限高，推廣薪酬延期支付和追索扣回制度�？s小國有企業(yè)內(nèi)部分配差距，高管人員薪酬增幅應(yīng)低于企業(yè)職工平均工資增幅。”
時隔一年半，《中央管理企業(yè)主要負(fù)責(zé)人薪酬制度改革新政策及新方案【全文】》才得以審議，參與方案制定的人士表示，“改革需要大量調(diào)研，爭議也非常多。”
