最近人社部專家解釋，新一輪公務員薪酬改革有4個基本目標：調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，即要把公務員工資收入中過高的津貼補貼降下來，提高基本工資的占比;擴展晉升空間，即打破現(xiàn)在公務員職務決定級別，級別決定工資的局限，使公務員不提升職務也能通過晉升級別來提高工資待遇;建立比較機制，即要求定期對公務員和企業(yè)管理人員的工資水平進行調(diào)查比較;實施配套改革，即將薪酬改革納入到整個公務員體制改革，甚至是整個收入分配改革當中。
此次改革，總體上看，是為了“限高”、“提低”，縮小公務員上下級之間、地區(qū)之間的收入差距。
調(diào)整工資結(jié)構(gòu)，主要起“限高”作用，限制灰色收入，減少公務員工資中名目繁多的津貼補貼。光靠“限高”也不行，還需“提低”來配合，使收入分配向業(yè)務能力強、承擔任務多的基層公務員傾斜。實際上，公務員漲薪被提及最多的理由，正是面廣量大的基層一線普通公務員薪水偏低。
所以，此次改革提出了擴展晉升空間的辦法，使公務員不提升職務也能通過晉升級別來提高工資待遇。某種程度上，可以看做是2006年出臺的《國務院關(guān)于改革公務員工資制度的通知》的延續(xù)。根據(jù)該《通知》，每一職務層次包括若干個級別，每一級別又包括若干個工資檔次。在調(diào)整工資方面，只要公務員考核結(jié)果合格，一般每5年可在所任職務內(nèi)升一級，一般每兩年可在所任級別內(nèi)升一檔。
除了“限高”與“提低”，此次改革中的“建立比較機制”目標，則更多地著眼于普遍性地提升公務員工資水平，使公務員的工資水平與經(jīng)濟社會發(fā)展水平相適應。不過，對于這方面的改革，非常重要的一個問題則是，如何獲取民眾的理解與支持，而這個問題，繞不過的則是老生常談的公務員薪酬與福利不透明。
公務員體系中，從最底層的司機到高階公務員，普遍存在大小不等的灰色福利。雖然，此次改革的“限高”，正是針對此類不正常現(xiàn)象，但如何做到，則是一個難題。
一般而言，公務員是政府的雇員，與政府之間是單純的雇傭與被雇傭關(guān)系。從政治結(jié)構(gòu)上看，是政治動力由上往下輸送過程中的管道。但在中國的語境中，公務員還有另外一重歷史定位，公務員的一個重要角色就是政府的基層根系，聚集并由下往上輸送原動力，支撐起政府。
在這個邏輯下，公務員群體獲取了一定的“綁架”政策的能力，在整個體系中，上下互綁使得公務員可以抵制、異化使他們薪酬與福利透明化的政策努力。于是，公務員的薪酬體系就陷入了“打壓灰色收入，然后提升合法收入，再然后，灰色收入又再度抬頭”的怪圈。
所以，只有民眾和制度能夠更強力地監(jiān)督公務員體系，財政支出更加透明的時候，才能徹底理順公務員漲薪機制。
