曠工工資的計(jì)算方法
按法規(guī)的要求，員工曠工只是當(dāng)天不給工資，如果曠工一天扣三天或者500元，屬于克扣工資行為，可以申請(qǐng)仲裁。
加班支付相應(yīng)加班費(fèi)是法律的明文規(guī)定，如果公司不支付就是違法行為，可以申請(qǐng)仲裁。
員工曠工的原因
員工曠工的原因各種各樣。顯然，有些曠工難以避免。人們確實(shí)生病，某些家庭事宜如孩子生病等無(wú)疑需要占用時(shí)間，在這些情況下，企業(yè)不可能要求員工上班工作。這一類曠工通常被稱為非故意曠工。
但另一方面，許多曠工往往是可以避免的，這種可避免的曠工被稱為故意曠工。有時(shí)，企業(yè)過(guò)高的曠工總數(shù)在很大程度上是由很少數(shù)的員工造成的。
曠工的計(jì)算方法
企業(yè)要想控制或減少曠工，應(yīng)以持續(xù)檢查各部門的曠工統(tǒng)計(jì)數(shù)字作為開端。這種檢查可使管理者準(zhǔn)確地確定，究竟哪些雇員頻繁缺勤以及哪些部門曠工次數(shù)過(guò)多。
計(jì)算曠工情況有多種方法。以下是美國(guó)勞工部(The U.S. Labor Department)建議的一種曠工率的計(jì)算公式:(某一時(shí)期由于工作缺勤造成的工作人日損失/平均員工人數(shù)×工作日數(shù))×100%。
注:也可用小時(shí)代替工作日來(lái)計(jì)算。
控制曠工的方法
如果經(jīng)理人員對(duì)故意曠工的原因有了更清楚的了解，那么對(duì)其控制也就變得更加容易。用于減少故意曠工的辦法有很多。企業(yè)應(yīng)在員工手冊(cè)中，明確表明對(duì)待曠工的政策措施，各級(jí)負(fù)責(zé)人和管理人員也應(yīng)提醒員工注意有關(guān)的規(guī)定。明確的曠工政策和條例有助于提高控制效果。
控制曠工的手段可以分為三類:
1、紀(jì)律處分
許多雇主對(duì)曠工者給予紀(jì)律處分。第一次故意曠工者將受到口頭警告，隨后的故意曠工將受到書面警告、暫時(shí)停職和最終解雇等處罰。
2、正面強(qiáng)化
正面強(qiáng)化措施包括給予符合出勤標(biāo)準(zhǔn)的雇員以現(xiàn)金、表彰、假期或其他等方式的獎(jiǎng)勵(lì)。對(duì)出勤良好者予以某些表彰，給予缺勤少于特定天數(shù)的員工一定的獎(jiǎng)勵(lì)，"買回"沒有用完的病假等，都是減少曠工的正面強(qiáng)化措施。
3、綜合方法
綜合方法就是一方面獎(jiǎng)勵(lì)良好表現(xiàn)，另一方面懲罰不良表現(xiàn)，它是一種較為理想的方法。有些企業(yè)設(shè)計(jì)或采用了一種病假庫(kù)的方法，這種方法頗為有效。其做法是，企業(yè)為每個(gè)員工設(shè)置一個(gè)照付工資但有天數(shù)限制的病假庫(kù)。當(dāng)庫(kù)存變空時(shí)，除非該雇員得了那些屬于長(zhǎng)期性殘疾保險(xiǎn)覆蓋范圍的重病，否則他就會(huì)因繼續(xù)缺勤而失去部分工資。
另有一種被稱做"無(wú)過(guò)失"曠工政策的方法。根據(jù)這一政策，缺勤的原因無(wú)關(guān)緊要，但是雇員們必須管好自己總的缺勤時(shí)間。管理人員將不再確定哪些缺勤是可原諒的，哪些是不可原諒的。只要缺勤超出了正規(guī)限度，包括終止雇用在內(nèi)的各種紀(jì)律措施就將生效。
有些公司進(jìn)一步完善了有關(guān)的政策措施。它們?yōu)閱T工們提供了一個(gè)"帶薪離崗"(Paid Time-off)方案，根據(jù)這一方案，每個(gè)員工的休假、節(jié)日和病假均被并入一個(gè)帶薪離崗帳戶。雇員可因病假、私事和度假等需要隨意使用他們帳戶中的天數(shù)。如果雇員用完了帳戶中的天數(shù)，他們額外的缺勤將不再享有報(bào)酬。帶薪離崗方案一般都使曠工次數(shù)減少，特別是全天性曠工次數(shù)的減少。但是，由于員工們普遍將帳戶中未被用完的天數(shù)作為假期，企業(yè)的離崗天數(shù)往往反而增多了。
