用人單位因生產經營的需要，調整勞動者的工作崗位。但勞動者收到調崗通知后，以雙方未協商一致，本人不同意調崗為由，不到新工作地址報到上班。用人單位以此為由，解除與勞動者的勞動合同。在此情況下，用人單位的行為是否屬于違法解除勞動合同的行為？勞動者以此為由要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金，是否能得到法院的支持？法律上關于調崗是如何規(guī)定的？
這種調崗勞動爭議糾紛在現實生活中大量存在。實際上，主要是涉及到用人單位能否對勞動者崗位進行單方面調整，以及如何調崗才算是合法有效等等法律問題。
本文通過深圳的真實案例，來研究和探討調崗勞動爭議問題。
【基本案情】
2010年11月17日，深圳富某某精密工業(yè)有限公司（以下簡稱“富某某公司”）與小王簽訂《勞動合同書》一份，“合同期限”中載明無固定期限，從2010年10月1日起�！肮ぷ鲀热菖c地點”中載明：1、小王工作崗位為工程技術，工作內容為工程技術服務與管理。2、小王的薪資關系所在地為深圳。
5月6日富某某公司向小王出具一份《員工到崗通知書》，內容為：“現通知您：1、5月7日08：00前請到F8棟南二門崗一樓刷考勤卡（其他地點刷卡無效），并到彭智慧主管處報到上崗�！薄Ｐ⊥跻晕唇浧渫鉃橛�，拒不簽字，且未到新工作崗位報到上班。為此，富某某公司分別于5月9日、5月13日、5月14日出具三份《員工違紀處理公告》，以員工拒不服從主管正常工作安排、指派為由，對其記大過三次。
5月19日，富某某公司以該員工不服從公司正常工作安排，并已連續(xù)曠工三天以上等為由，辭退該名員工，并出具一份《解除勞動合同通知書》。
小王認為富某某公司調崗未經其同意，辭退其屬于違法辭退為由，申請勞動仲裁，要求支付違法解除勞動合同賠償金207720元及律師費5000元。勞動仲裁委經審理后，對其請求予以駁回。員工不服訴至寶安區(qū)人民法院，仍主張賠償金及律師費。
【一審判決】
寶安區(qū)人民法院經審理后認為，雙方《勞動合同書》“工作內容與地點”中載明富某某公司因集團發(fā)展布局及生產經營需要可以調整小王的工作崗位、工作內容、跨國家或地區(qū)變更工作地點（或多個地點），不視為富某某公司違反合同。
因工作需要，富某某公司將小王的工作崗位在單位內部進行調整，調整前后工作地點的距離按照證人黎某所稱“走路可能要二三十分鐘”，按照證人袁某甲稱“有一千米左右”，按照證人王某所稱“走路應該要十五分鐘”，距離不遠，崗位、工作主要內容一致。但小王不服從富某某公司合理工作調整，經富某某公司書面通知并以記大過方式提示后，仍拒絕到調整后的工作崗位工作。
富某某公司調整工作崗位是出于正常的工作需要，屬于用人單位用工自主權。小王在5月7日至5月19日期間長時間拒絕服從用人單位的合理工作安排，不進行用人單位安排的合理勞動。富某某公司依據《集團員工手冊》規(guī)定解除雙方所簽勞動合同合理合法，小王要求富某某公司支付違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求本院不予支持。
為此，寶安區(qū)人民法院11月10日作出（2014）深寶法龍勞初字第432號《民事判決書》，駁回了小王關于賠償金的請求。
【二審判決】
小王不服一審法院，訴至深圳市中級人民法院。
深圳市中級人民法院認為，本案爭議焦點在于富某某公司調整員工的工作地點和工作崗位的行為是否合法。
富某某公司于5月6日向小王發(fā)出到崗通知，對小王的工作地點做出調整，調整后小王的崗位仍為工程師，該調整行為不具有侮辱性和懲罰性，亦未降低小王的薪酬標準，且符合雙方在勞動合同中對于小王工作崗位、工作內容、工作地點調整的約定，故本院對于富某某公司的調崗行為的合法性予以確認。小王在接到調崗通知后，應當按照通知規(guī)定及時報到并開展工作，但小王未到新的崗位報到，且經富某某公司多次催告做出3次記大過處分后，小王仍拒絕到新的崗位報到，該行為屬于拒不服從主管正常工作安排、指派，且已構成情節(jié)嚴重，在此情況下，富某某公司依據經民主程序制定并已向全體員工公示的集團公司《員工手冊》的相關規(guī)定，對小王予以辭退并無不當，依法無需支付解除勞動合同賠償金。原審法院對此處理正確，本院依法予以維持。據此，深圳中院于2015年4月3日作出（2015）深中法勞終字第698號民事判決書：駁回上訴，維持原判。
【再審裁定】
小王不服深圳中院的判決結果，以富某某公司調崗違法為由，向廣東省高級人民法院提起上訴。省高院經審理后，于2015年10月17日作出（2015）粵高法民申字第2235號民事裁定書，駁回其再審申請。
通過上述案例的分析，尤其是對深圳中院裁決理由的分析，我們可以思考如下問題：
一、用人單位能否單方面調整勞動者的工作崗位？
我認為，用人單位作為生產經營單位，對生產經營及員工管理有自主經營管理權，勞動合同是靜態(tài)的書面約定。為了開展生產經營活動，用人單位當然有權出于生產經I 營需要，調整勞動者的工作崗位，否則，勞動者的工作崗位僵化，無法實現用人單位的經營自主權和用人自主權。因此，用人單位有權根據生產經營需要，調整勞動者的工作崗位。
對勞動者的調崗主要包括協商一致調崗和用人單位單方面決定調崗兩大類，由于雙方協商一致基本上無爭議，故用人單位單方面決定調崗所引起的爭議較多。
二、用人單位對勞動者調崗需要具備什么條件？
對此問題，廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》作出了明確的規(guī)定。
該紀要第22條規(guī)定，用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規(guī)的情形。
用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償的，不予支持。
根據以上規(guī)定，用人單位對勞動者調崗需同時具備四個要件，缺一不可。
如用人單位的調崗行為不符合上述規(guī)定的，勞動者可以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經濟補償。同時，在調崗行為不符合上述規(guī)定的情況下，用人單位以勞動者不服從工作安排、曠工等為由作出辭退行為，將被視為違法解除勞動合同，并存在依據《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，支付相當于經濟補償金二倍賠償金的風險。
同時，是否符合上述四個條件，舉證責任在于用人單位，而不在于勞動者。
而調崗的核心又在于“調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當”、“不具有侮辱性和懲罰性”這兩個核心要件上。如何界定調崗后勞動者的工資水平“基本相當”，省高院的紀要沒有作出更進一步的說明和解釋，需要司法實踐中結合案件實際情況予以綜合確定。是否存在“侮辱性和懲罰性”，也需要結合調崗前后勞動者的人格是否受到侮辱、可否存在社會評價降低、是否存在處罰的事實等進行了綜合認定和判斷。
結合上述案例，用人單位之所以勝訴，主要有如下幾個原因：
第一、雙方在勞動合同中對調崗已經作了合法性約定，即“中載明富某某公司因集團發(fā)展布局及生產經營需要可以調整小王的工作崗位、工作內容、跨國家或地區(qū)變更工作地點（或多個地點），不視為富某某公司違反合同”。
第二，從合理性來講，調整后的新工作地點距離原工作地點僅1000米左右的距離，崗位、工作主要內容一致。
第三，新崗位仍為工程師，該調整行為不具有侮辱性和懲罰性，亦未降低小王的薪酬標準。
第四，在多次通知拒不到崗的情況下，公司對其作出三次記大過處分，且進行了書面送達，但員工仍拒絕到新的崗位報到。
第五、規(guī)章制度對于不服從工作安排及員工曠工達到什么條件可予以辭退，作出了明確的規(guī)定。
三、如調崗后勞動者到新工作崗位上班，在多長時間內提出異議，視為有效異議。
需要注意的是，廣東省高院的會要紀要第22條第二款還同時規(guī)定了“用人單位調整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議”，也就是說，既使上述四個要件不具備，但勞動者都實際到崗了，超過一年都沒有提出反對意見，也可視為是合理合法的調崗行為。此條規(guī)定主要是考慮到盡管用人單位的調崗行為可能不那么完美和規(guī)范，但是勞動者本人也接受了，而且在新的工作地點、工作崗位都已經工作一年了，說明勞動者以其實際行為表示接受了用人單位的調崗安排。此條但書規(guī)定，主要是為了維持勞動關系的穩(wěn)定狀況。
但是上述規(guī)定，又與最高人民法院司法解釋的規(guī)定存在不一致之處�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條規(guī)定：“變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。”
因此，有人提出，如對勞動者進行調崗，屬于“變更勞動合同”的行為。如超過一個月勞動者沒有提出異議，即視為其已經同意了調崗的工作安排，即“已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月”。因此，調崗異議期應當為一個月，而不是省高院規(guī)定的十二個月。
筆者認為，兩條規(guī)定并不矛盾和沖突。省高院規(guī)定的用人單位單方面調崗的情況下，如何界定用人單位調崗行為的合法性。如案例中所講到的公司調整勞動者的工作地點等行為，是否合法。最高院司法解釋四所規(guī)定的是變更勞動合同原來是口頭形式，勞動者也開始履行了，后來以沒有書面形式為由提出無效，即“當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的……”，其側重點在于變更勞動合同的形式上面，而非調崗的實質要件上面。
因此，關于調崗是否合理合法，還是要依據廣東省高院的規(guī)定來判定，而不是依據最高院司法解釋四的規(guī)定來處理。
四、如何正確處理調崗行為，使其合法有效？
建議一、最好是雙方協商一致，并簽訂《勞動合同變更書》，或者《變更工作地點崗位確認書》等書面文書。
建議二、在《勞動合同書》簽訂之初，就應當約定如下條款：
“甲方因集團發(fā)展布局及生產經營需要可以調整乙方的工作崗位、工作內容、跨國家或地區(qū)變更工作地點（或多個地點），不視為甲方違反合同，經協商可變更本合同主體或部分內容，合同其他內容仍然有效，變更通知書或調動通知書經乙方簽認后作為本勞動合同的附件�！�
“乙方理解和認同甲方所在集團跨地區(qū)分散經營的特點，愿意配合甲方經營需要而進行的跨地區(qū)調動或國外派駐。同時，甲方視情形提供異地安家搬遷等不便利方面的協助或者經濟補償……”。
上述條款寫在《員工手冊》中也可以達到相同效果。
建議三、建議明確“員工不能勝任工作”的標準或者條件，以便在發(fā)生爭議時能找到相應的依據。這些標準可以是出勤方面的要求，也可以在身體健康方面的要求；既可以是工作態(tài)度方面的要求，還可以是工作技能和工作水平方面的要求。要依據公司及員工崗位的實際情況制定。
總之，在處理調崗勞動者工作崗位爭議時，應當遵循勞動法律規(guī)定，充分保障勞動者合法權益，并應當具備“調整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當”、“不具有侮辱性和懲罰性”等核心要件。
