企業(yè)績效考核問題
(一)沒有重視工作分析
在我國企業(yè)中，工作分析還未受到普遍的重視，崗位職責模糊。這樣，一是失去了判斷一個崗位工作完成與否的依據(jù)，從而崗位目標難以確定，導致難以進行科學考評;二是各崗位忙閑不均，存在著同一職級的不同崗位之間工作量的大小、難易程度差別較大。結(jié)果，在其它表現(xiàn)差不多、工作任務也都完成的情況下，往往工作量大、工作難度高的崗位上的員工沒有被評為優(yōu)秀。在沒有明確的工作分析情況下，績效考核標準很難科學的設計，考核結(jié)果就不能起到應有的作用。
(二)績效考核的標準設計不科學
企業(yè)考核標準十分模糊，對于某一個工作崗位的考核標準，比如如何算“出色完成”，如何是“較好完成”，怎樣又算“一般完成”和“基本完成”，以及他們之間有何區(qū)別，人力資源部都沒有做出明確的說明。被考核者只是根據(jù)自己的主觀判斷，考核的結(jié)果有失客觀、公正。
第一、一些企業(yè)在績效考核的過程中標準的設計不合理甚至沒有標準，沒有績效考核標準就無法得到客觀的考核結(jié)果，而只能得出一種主觀印象或感覺。
第二、以不相關的標準來對被考核者進行考評，極易導致不全面、不客觀、不公正的判斷。工作績效評價標準應當建立在對工作進行分析的基礎之上，只有這樣才能確保績效評價標準是與實際工作密切相關的。
第三、工作績效評價標準可操作性差或主觀性太強。工作標準中只有一些文字性評語，沒有一個可以客觀評分的標尺。從而評價者可以隨意給個分數(shù)或者考核結(jié)果，有時難以避免滲透一些個人的感情因素在里面。這樣的標準所得的考核結(jié)果就失去了意義。
績效考核方法諸多但每種方法都不可能盡善盡美。采用單一的評價方法，不可能對所有員工都適合。選擇和綜合采用多種考核方法是績效考核工作的重點和難點。
(三)績效考核沒有反饋，結(jié)果沒有合適利用
考核結(jié)果無反饋的表現(xiàn)形式一般分為三種：第一種是根本沒有多少考核信息可以反饋�？冃Э己斯ぷ鞅緫塾趩T工能力的提高及潛能的發(fā)揮，在執(zhí)行過程中應該是十分公開的才對。但我國大部分企業(yè)由于長期的封閉式的人事管理制度的影響，從事的考核工作成為走過場，沒有得出有用的考核結(jié)果。員工根本不知道應在哪些方面如何改進工作。
第二種是考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，考核行為成為一種黑箱操作，被考核者無從知道考核者對自己哪些方面感到滿意和肯定，哪些方面需要改進。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔心反饋會引起下屬的不滿，在將來的工作中采取不合作或敵對的工作態(tài)度，也有可能是績效考核結(jié)果本身無令人信服的事實依托，僅憑長官意志得出結(jié)論，如進行反饋勢必引起巨大爭議。
第三種是考核者無意識或無能力將考核結(jié)果反饋給被考核者，這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力和民主的企業(yè)文化，使得考核者沒有駕御反饋績效考核結(jié)果的能力和勇氣。
績效考核問題的解決方法
(一)科學地進行工作分析
工作分析是人力資源管理活動的重要內(nèi)容也是績效考核不可或缺的前提，它可以確定績效標準，然后把員工實際的工作績效與理想的工作績效進行比較從而進行績效考核。在設計績效考核表之前，要對所要考核的員工的工作有一定的了解，可以查閱其崗位說明書，也可以讓其填寫崗位調(diào)查表或采取訪談的方法。只有這樣，我們才能了解該崗位需要什么樣的知識、技能和能力、工作量如何、需要什么樣的工作態(tài)度等等。了解這些，在編制績效考核表時考核者就可以做到有的放矢。 由于企業(yè)中存在不同類型的工作崗位，不同的工作崗位有不同的工作分析結(jié)果。為了使考核更客觀，需要將崗位劃分為不同的類型，而不是全公司上下只用一張考核表。當然，也不能一個崗位設計一張考核表，這樣不但成本高，而且也不利于比較員工之間的相對位置�？傊�，工作分析可以是績效考核的前提也可以說是績效考核體系的一部分。
(二)明確定義合理的績效標準，選擇搭配合理的考核方法
績效標準在整個考核過程中是重要一環(huán)，卻常常被人忽略。工作分析明確了該做的事情，而績效標準說明其必須達到的`程度。二者合起來才能把對員工的要求解釋清楚。根據(jù)不同的績效標準，考核者還要科學的搭配績效考核方法。
明確的設定績效標準主要有三個目的。第一，引導員工的行為達成既定的工作標準。第二，建立公平的競爭機制。第三，奠定公平考核員工的基準。選擇合理的考核方法和工具是績效考核工作成敗的關鍵。每一種方法都不是十全十美的。根據(jù)取長補短的原則，考核者需要做的是根據(jù)不同類型的工作崗位匹配不同的績效考核方法，當然，大部分工作崗位上的人員都需要綜合多種方法進行考核。
在實際操作中，大多數(shù)企業(yè)是將幾種工作績效評價方法結(jié)合起來使用的。比如關鍵事件法，可以作為圖表尺度評價法的補充。績效考核方法是由工作分析的結(jié)果所確定的，對于不同類型的工作崗位也要實行不同的績效考核方法。
(三)加強考核體系的合理運用并不斷完善
一套合理有效的績效考核體系的建立是個長期探索的過程，不是一蹴而就的。在探索中有許多失敗，在失敗中不斷積累經(jīng)驗，逐步找出適合企業(yè)自身的方法和工具，因此，一旦合理有效的績效考核體系建成，就必須應用到實際管理工作中，不能束之高閣，流于形式，走過程，如果那樣再好的考核體系都無助于組織的績效管理工作。
績效考核的原則
1、公平原則
公平是確立和推行人員考績制度的前提。不公平，就不可能發(fā)揮考績應有的作用。
2、嚴格原則
考績不嚴格，就會流于形式，形同虛設。考績不嚴，不僅不能全面地反映工作人員的真實情況，而且還會產(chǎn)生消極的后果�？伎兊膰栏裥园ǎ阂忻鞔_的考核標準;要有嚴肅認真的考核態(tài)度;要有嚴格的考核制度與科學而嚴格的程序及方法等。
3、單頭考評的原則
對各級職工的考評，都必須由被考評者的“直接上級”進行。直接上級相對來說最了解被考評者的實際工作表現(xiàn)(成績、能力、適應性)，也最有可能反映真實情況。間接上級(即上級的上級)對直接上級作出的考評評語，不應當擅自修改。
4、結(jié)果公開原則。
考績的結(jié)論應對本人公開，這是保證考績民主的重要手段。這樣做，一方面，可以使被考核者了解自己的優(yōu)點和缺點、長處和短處，努力提升自我的職業(yè)技能，從而使考核成績好的人再接再厲，繼續(xù)保持先進;也可以使考核成績不好的人心悅誠服，奮起上進。另一方面，還有助于防止考績中可能出現(xiàn)的偏見以及種種誤差，以保證考核的公平與合理。
5、結(jié)合獎懲原則。
依據(jù)考績的結(jié)果，應根據(jù)工作成績的大小、好壞，有賞有罰，有升有降，而且這種賞罰、升降不僅與精神激勵相聯(lián)系，而且還必須通過工資、獎金等方式同物質(zhì)利益相聯(lián)系，這樣才能達到績效體系建立的真正目的。
6、差別的原則。
一.紀檢監(jiān)察工作存在問題的原因分析（精選三篇）
二.個人在思想認識不到位方面存在問題的原因分析（三篇）
三.個人對照檢查材料存在問題原因分析（精選兩篇）
四.工作作風方面存在問題的原因和整改措施（兩篇）
五.個人對照檢查材料存在問題原因分析及整改措施（三篇）
六.個人在組織生活方面存在問題的原因剖析及整改措施（三篇）
七.工作作風方面存在問題的原因剖析（三篇）
八.2021年個人組織生活會存在問題及原因分析（兩篇）
九.工作中個人存在問題原因分析（精選五篇）
十.組織生活會個人存在問題原因分析（精選兩篇）
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現(xiàn)明顯差別，使考評帶有刺激性，鼓勵職工的上進心。
提升企業(yè)績效，要從總體企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃開始，對企業(yè)所處各類市場、各類業(yè)務詳細規(guī)劃，涉及組織結(jié)構調(diào)整，部門職責和責任邊界的劃分，信息流、資金流、物流等流程的合理順暢，企業(yè)文化氛圍的營造，組織行為的規(guī)范，人力資源規(guī)劃、薪酬和績效考核設計等諸多內(nèi)容。
