對公司發(fā)展的意見和建議1
1、各個部門的溝通要流暢,保持高度的和-諧。
建議改進(jìn)的方法:加強(qiáng)各門門之間的感情的溝通,在不損壞各部門利益的基礎(chǔ)之上要使各個部門的小利益同公司的大利益相互和-諧,使幾個目標(biāo)和為一起,這樣我們的工作才能取得較大的進(jìn)步。對于些工作文件政策之類的書面規(guī)定,一定要全面的落實(shí),特別是銷售和財(cái)務(wù)部門要及時地聯(lián)系。不要等到問題發(fā)生實(shí)在解決,那時不僅事倍功半,同時也會嚴(yán)重的影響積極性。
2、一切要以事實(shí)說話。
建議改進(jìn)的方法:在我們的工作過程中,一切要以事實(shí)為依據(jù),根據(jù)現(xiàn)實(shí)問題反映出來的問題進(jìn)行對癥下藥,不僅要進(jìn)行全面地了解,還要進(jìn)行辯證的眼光看問題。對一些經(jīng)常出現(xiàn)的問題要及時的溝通。沒有調(diào)查就沒有發(fā)言權(quán),及時給你機(jī)會也不要信口開河,為了發(fā)言而發(fā)言。我們做工作不是給領(lǐng)導(dǎo)看的,而是要有所收獲。不要拿著公司的資源給自己謀利益。
3、提高工作效率。
建議改進(jìn)的方法:有些事情我們不能的干一件說一件,好多事情是可以歸結(jié)成一類的,要盡量歸結(jié)成一個制度或是流程,避免重復(fù)。比如我們對一些代理商的政策,我們銷售部門都執(zhí)行好幾個月了,財(cái)務(wù)竟讓不知道該政策,弄得我們的信譽(yù)受到很大的打擊,我們的一些政策要及時地下發(fā)給各個部門,別再讓我們每次給代理商落實(shí)政策時都要經(jīng)過好幾個領(lǐng)導(dǎo)的簽字,不僅代理商的積極性受到打擊,我們也跟著倒霉,代理商對我們的信譽(yù)不再信任,我們對公司的一些爭將不再積極了。這是很危險(xiǎn)的,建議將公司的一些政策切實(shí)落實(shí)到各個部門避免此類情況再次發(fā)生。
對公司發(fā)展的意見和建議2
企業(yè)之間的競爭主要表此刻人才的競爭,只有擁有高素質(zhì)的人才,企業(yè)才能激烈的市場中立于不敗之地。而獲得高素質(zhì)人才的途徑不外乎兩個,一是高薪外聘,另一是挖掘內(nèi)部員工的潛力,加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)。而員工培訓(xùn)是公司投資小而收益最大的投資,是提高員工素質(zhì)和潛力的重要途徑。
1、目前現(xiàn)狀:對員工培訓(xùn)重視不夠。公司追求高速的發(fā)展而忽視了對員工的培訓(xùn)工作,對人力資源的開發(fā)和員工的教育培訓(xùn)認(rèn)識不夠,公司不但沒有專門的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員,而又將公司人力資源管理工作并入到行政或后勤事務(wù)中。不設(shè)立獨(dú)立的人事部或人力資源部。對公司內(nèi)部培訓(xùn)根本就不夠重視或重視不夠,個性是中高層管理人員。即使開展培訓(xùn)也往往是走形式,沒有嚴(yán)格的培訓(xùn)計(jì)劃和考評制度,對逃避培訓(xùn)的員工而不受到任何處罰。
2、個人觀點(diǎn):就公司現(xiàn)狀而言首先要解決的是員工對崗位本身的理解與認(rèn)知的問題(比如前臺人員的工作職責(zé)是什么?對自我的工作崗位是怎樣理解的?等),其次要解決的是崗位業(yè)務(wù)技能的問題,而解決這個問題的前提條件則是:完善公司管理制度與標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)流程。也就是說,員工培訓(xùn)務(wù)必從制度和流程開始,只有在員工對公司制度到達(dá)完全理解與認(rèn)同的狀況下,公司制度才能對員工產(chǎn)生有效的約束力,接下來還務(wù)必針對每一個部門、每一個工作崗位、每一個環(huán)節(jié)的每一個動作(個性是直接接觸客戶的這些人員,比如客戶經(jīng)理、前臺和會簽等),并對員工進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn),直到員工能夠一絲不茍地完成本職工作為止。這樣的話公司的一切管理問題也就迎刃而解了,也只有在這個時候公司才談得上規(guī)范管理。
3、個人推薦:⑴、完善公司員工培訓(xùn)制度。我始終認(rèn)為培訓(xùn)就應(yīng)是長期的、持續(xù)的、不間斷的企業(yè)行為。所以公司務(wù)必建立長期的員工培訓(xùn)計(jì)劃與培訓(xùn)制度。創(chuàng)造一個適合公司培訓(xùn)發(fā)展的環(huán)境,使員工更好地融入進(jìn)去。要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需求和個人發(fā)展的具體狀況,合理地制定培訓(xùn)對象和選取培訓(xùn)方式。對于公司中高層管理者而言,培訓(xùn)更是必不可少的,因?yàn)楦邔庸芾碚邠?dān)負(fù)的是整個企業(yè)興衰榮辱的重任。其管理思想如不能與公司管理意圖持續(xù)高度一致,其知識結(jié)構(gòu)如不能應(yīng)付日常工作,其胸懷氣度如不能超越自身,后果將不堪設(shè)想!所以誠懇推薦:公司就應(yīng)把提升管理層綜合素質(zhì)當(dāng)做首要培訓(xùn)任務(wù)來抓!凹核挥鹗┯谌恕比绻芾碚咦晕叶紵o法嚴(yán)格要求自我,那如何去要求員工做到呢?⑵、加強(qiáng)培訓(xùn)中的溝通。培訓(xùn)前就應(yīng)瑟培訓(xùn)老師及受訓(xùn)人員進(jìn)行溝通,了解受訓(xùn)員工在哪些方面不足并期望在本次培訓(xùn)中得到提高,帶著問題進(jìn)行培訓(xùn),這樣能大大地提高員工的學(xué)習(xí)興趣。培訓(xùn)中,由于員工具有不一樣的學(xué)歷、經(jīng)歷和背景,在理解程度上也有所差異,所以,要留必須的時光與培訓(xùn)師進(jìn)行討論研究。而培訓(xùn)后要進(jìn)行對本次培訓(xùn)進(jìn)行評估并要求每個受訓(xùn)員工總結(jié)。
對公司發(fā)展的意見和建議3
隨著市場逐步的發(fā)展,企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心逐步由過去的“商品競爭”演變成“服務(wù)競爭”,經(jīng)歷了從質(zhì)量取勝、品牌取勝從而發(fā)展到了客戶服務(wù)取勝的階段,在以客戶為中心的時代,客戶服務(wù)意識的重要性日益凸現(xiàn)出來,客戶服務(wù)是公司商業(yè)動作中的重要組成部分。
1、目前現(xiàn)狀:雖然我們公司在“服務(wù)客戶、服務(wù)業(yè)務(wù)、服務(wù)基層”等企業(yè)文化的廣泛影響下,公司員工也會將這句話掛在觜邊,可是從實(shí)際行動上并未付諸實(shí)踐,服務(wù)意識、態(tài)度差,臉難看、話難聽、事難辦的現(xiàn)象時有發(fā)生,公司制定的一些很好的服務(wù)舉措得不到落實(shí)。
2、個人觀點(diǎn):員工對公司缺乏歸屬感。由于公司福利待遇低,并且工作量較大,公司提的合理化建議得不到落實(shí),員工在工作中情緒、意見很大。再加上,領(lǐng)導(dǎo)也不注重關(guān)心、激勵員工,使其在心理上感到很大的失落,從而其工作進(jìn)取性和主動性都一落千丈,降低了對客房的服務(wù)意識。
3、個人建議:
⑴、前臺服務(wù)。前臺接待人員是公司的“形象代言人”,或稱公司的“門面”、“臉面”。所以必須要統(tǒng)一穿著工裝(這點(diǎn)要求全公司所有員工統(tǒng)一齊來,包括公司上層領(lǐng)導(dǎo)要以身作則,而不是只某個部門穿,而其他部門不穿,影響公司的整體形象)。接待人員的言行舉止決定到訪客戶的對公司的第一印象。所以前臺接待人員要必須掌握一些常用的接待禮儀。當(dāng)客戶來訪時,應(yīng)起身站立,面帶微笑熱情、主動問候:“您好,請問您找哪位?”、“有預(yù)約嗎?”等,耐心傾聽客戶的來意,并根據(jù)客人的需求進(jìn)取予以幫忙聯(lián)系,不要在客廳內(nèi)大聲叫喊其要找的人,如果要找的人在忙或者不在,能夠請其稍等,規(guī)范的儀態(tài)引領(lǐng)客戶入座倒水,不要將客戶扔在那里沒有管。
⑵、注重服務(wù)人員的培訓(xùn)。在員工加入公司用后,我們便要做好其培訓(xùn)工作。首先,應(yīng)讓他們了解協(xié)和、融入?yún)f(xié)和的企業(yè)文化;其次,再針對后勤服務(wù)人員(前臺、會簽人員)崗位說明、公司的服務(wù)規(guī)范及其它制度對其進(jìn)行理論培訓(xùn),在其理論培訓(xùn)經(jīng)過考核后進(jìn)入實(shí)際操作培訓(xùn),在此過程中我們要給他們豎立一個學(xué)習(xí)的榜樣,讓其在優(yōu)秀的員工指導(dǎo)下進(jìn)行操作,最終理論和實(shí)踐考核全部經(jīng)過后方能上崗。
⑶、重視、關(guān)心員工使其增加歸屬感。作為公司管理人員,不可能整天與顧客打交道,而僅有一線員工才是真正與顧客應(yīng)對面。所以,我們首先要真心為他們著想,比如說不定期地安排員工外出游玩、競技類的體育活動等,使員工勞逸結(jié)合,并及時解決員工的各種困難。僅有這樣,才能讓員工認(rèn)識到公司是重視他們的,從而會更加努力地工作,而服務(wù)意識也會不斷提高。
⑷、擬訂合理的獎懲制度。要量化服務(wù)標(biāo)準(zhǔn),制定細(xì)則,對員工的日常工作、日常表現(xiàn)打分。所要制定的標(biāo)準(zhǔn)要細(xì)化到工作中的每一個細(xì)節(jié),對每一名員工同等對待、不偏不倚。對服務(wù)工作做的好的員工給予必須的物質(zhì)和精神上的獎勵(發(fā)放獎金或通報(bào)表揚(yáng));對于服務(wù)工作做的不好的員工則要對其進(jìn)行懲戒(批評教育或罰款)。這樣讓員工意識到其服務(wù)的好壞直接關(guān)系到其切身利益,他們就會自覺地注意日常服務(wù)過程中的每一個細(xì)節(jié),從而自然而然的便提高了服務(wù)意識。
對公司發(fā)展的意見和建議4
近年來,經(jīng)濟(jì)型酒店取得了突飛猛進(jìn)的發(fā)展,但經(jīng)濟(jì)型酒店人才的培養(yǎng)卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足經(jīng)濟(jì)型酒店市場發(fā)展的需要,經(jīng)濟(jì)型酒店店長已成為經(jīng)濟(jì)型酒店最稀缺的人才之一。激烈的市場競爭加劇了經(jīng)濟(jì)型酒店店長的需求,加快對經(jīng)濟(jì)型酒店店長職業(yè)能力的培養(yǎng)是克服店長短缺的關(guān)鍵。
經(jīng)濟(jì)型酒店定位于大眾消費(fèi)群體,以客房為主要產(chǎn)品,價格低廉,提供有限服務(wù),組織結(jié)構(gòu)扁平化,崗位之間融合度大,多數(shù)通過連鎖經(jīng)營來實(shí)現(xiàn)規(guī)模效益,服務(wù)與管理方面追求經(jīng)濟(jì)性,資本運(yùn)作成分高。經(jīng)濟(jì)型酒店自身這些特點(diǎn)就要求店長具備市場營銷、品牌管理能力,能夠做出正確決策,善于進(jìn)行溝通交流,協(xié)調(diào)應(yīng)變等。因此,探索經(jīng)濟(jì)型酒店店長職業(yè)能力培養(yǎng)對經(jīng)濟(jì)型酒店的健康快速發(fā)展就具有舉足輕重的意義。
一、對經(jīng)濟(jì)型酒店從業(yè)人員的建議
1、加強(qiáng)員工培訓(xùn),提高員工“方法能力”
加強(qiáng)基層員工方法能力的培養(yǎng),并從中選拔優(yōu)秀人才作為店長的儲備人選。經(jīng)濟(jì)型酒店可以利用自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力,組建相關(guān)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu),多渠道全方位的培養(yǎng)員工的判斷決策能力、計(jì)劃組織能力、創(chuàng)造力等,使其能夠勝任將來的店長職務(wù)。例如,我國知名的如家經(jīng)濟(jì)型酒店,已經(jīng)建立了一套完善的人才培訓(xùn)體系。首先,如家設(shè)立專門的管理培訓(xùn)基地,通過定期培訓(xùn)加強(qiáng)酒店員工之間的交流與學(xué)習(xí);其次,如家制定管理人才儲備計(jì)劃,選拔優(yōu)秀的管理培訓(xùn)生,安排其進(jìn)行為期六個月的見習(xí),然后到各分店做見習(xí)經(jīng)理,跟隨學(xué)習(xí);最后,如家經(jīng)濟(jì)型酒店將培訓(xùn)成績與工作績效相掛鉤,使酒店員工養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣,形成持續(xù)而完整的酒店員工培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)體系。通過強(qiáng)化優(yōu)秀員工方法能力的培訓(xùn),為他們將來走上店長崗位打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。
2、督促員工學(xué)習(xí),增強(qiáng)員工專業(yè)能力
經(jīng)濟(jì)型酒店精簡的組織結(jié)構(gòu)對員工提出了更高的要求,一人多職,一專多能是員工的必備素質(zhì)。過硬的專業(yè)能力是勝任店長這一職務(wù)的必要條件。因此,酒店應(yīng)重視員工專業(yè)能力的培養(yǎng),督促員工學(xué)習(xí)市場營銷、品牌管理、酒店質(zhì)量管理、成本控制等方面的知識,提高員工在實(shí)際操作中運(yùn)用專業(yè)知識和技能解決問題的能力。激勵員工既要成為“專才”,更要成為“通才”。
3、舉辦團(tuán)體活動,拓展員工社會能力
員工之間和諧的人際關(guān)系有助于增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)凝聚力,提高工作效率。因此,經(jīng)濟(jì)型酒店要重視拓展員工的社會能力。酒店內(nèi)部可以舉行聯(lián)誼會、戶外拓展訓(xùn)練等團(tuán)體活動,提高員工交流溝通、團(tuán)隊(duì)合作、協(xié)調(diào)應(yīng)變的能力。在酒店內(nèi)部營造一個溝通順暢、有效協(xié)作、迅速反應(yīng)的環(huán)境氛圍。
二、對酒店管理專業(yè)教育的建議
1、進(jìn)行酒店管理專業(yè)教育改革,重點(diǎn)培養(yǎng)學(xué)生方法能力
我國旅游人才培養(yǎng)與市場脫節(jié),旅游人才建設(shè)與行業(yè)發(fā)展建設(shè)不適應(yīng)、旅游人才培養(yǎng)滯后于企業(yè)需求兩大問題日益突出。根據(jù)本研究結(jié)論,酒店管理專業(yè)可以有的放矢地進(jìn)行教育改革。改變過去單一注重學(xué)生學(xué)歷教育和技能培養(yǎng)的狀況,轉(zhuǎn)而重視學(xué)生方法能力的培養(yǎng),如可以通過經(jīng)濟(jì)型酒店的經(jīng)典案例討論,使學(xué)生在獨(dú)立思考或集體協(xié)作的狀態(tài)下提高其分析和解決經(jīng)濟(jì)型酒店具體問題的能力。另外,學(xué)生角色扮演與情景模擬也是培養(yǎng)學(xué)生判斷決策能力、計(jì)劃組織能力、創(chuàng)新能力等的有效手段,可以讓學(xué)生模擬擔(dān)任店長角色,設(shè)置特定的酒店場景等來加強(qiáng)對店長崗位職能的了解。
2、培養(yǎng)專門的經(jīng)濟(jì)型酒店管理人才,引導(dǎo)學(xué)生掌握扎實(shí)的專業(yè)能力,國內(nèi)各大旅游院校雖然加強(qiáng)了酒店管理專業(yè)人才的培養(yǎng),但大多數(shù)都是為高星級酒店“量身定做”,經(jīng)濟(jì)型酒店人才的'培養(yǎng)尚處于起步階段。由于經(jīng)濟(jì)型酒店不同于高星級酒店及社會旅館,因此高校要針對經(jīng)濟(jì)型酒店的特點(diǎn),開設(shè)適宜經(jīng)濟(jì)型酒店?duì)顩r的課程,完善課程體系,或是以專題講座的形式,開展經(jīng)濟(jì)型酒店知識板塊的教學(xué),為經(jīng)濟(jì)型酒店輸送專門人才。同時,高校要開設(shè)高級管理學(xué)、市場營銷學(xué)、成本控制等相關(guān)經(jīng)濟(jì)類、管理類課程,豐富學(xué)生的知識儲備,使其具備過硬的專業(yè)能力。盡管高校培養(yǎng)的人才在短期內(nèi)缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),但由于其能夠接受到系統(tǒng)化培養(yǎng),掌握的知識理論功底扎實(shí),因此從長遠(yuǎn)看,將會很快勝任經(jīng)濟(jì)型酒店店長這一職務(wù)。
三、對校企雙方合作的建議
1、建立實(shí)習(xí)實(shí)訓(xùn)基地
加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)型酒店與高校的合作,通過校企聯(lián)合或建立實(shí)習(xí)基地的方式為學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位,打破以往學(xué)生從實(shí)習(xí)到就業(yè)都只選擇星級酒店的做法。學(xué)生在經(jīng)濟(jì)型酒店實(shí)習(xí)時,要實(shí)行輪崗制度,使其有機(jī)會接觸到不同的崗位。在基層崗位實(shí)習(xí)一段時間后,經(jīng)濟(jì)型酒店要為其提供“見習(xí)經(jīng)理”、“店長助理”等較高層次的管理崗位,并對其進(jìn)行針對性地教育與培訓(xùn),以豐富其實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。學(xué)生通過在經(jīng)濟(jì)型酒店的見習(xí)、實(shí)習(xí)活動,能快速高效的培養(yǎng)其方法能力、專業(yè)能力、社會能力,為早日走上店長崗位奠定良好基礎(chǔ)。
2、走產(chǎn)學(xué)研一體化道路
第一,鼓勵高校教師加強(qiáng)對經(jīng)濟(jì)型酒店經(jīng)營管理的課題研究,加強(qiáng)經(jīng)濟(jì)型酒店相關(guān)理論領(lǐng)域師資隊(duì)伍建設(shè),以高素質(zhì)、高水平的專業(yè)教師指導(dǎo)學(xué)生方法能力、專業(yè)能力、社會能力的培養(yǎng)。第二,邀請經(jīng)濟(jì)型酒店的管理人員參加高校專業(yè)建設(shè)指導(dǎo)委員會,使酒店管理專業(yè)在建設(shè)之初就能吸納酒店的用人要求和標(biāo)準(zhǔn),這樣培養(yǎng)出來的學(xué)生能更快適應(yīng)將來的酒店工作。第三,選拔優(yōu)秀教師定期為經(jīng)濟(jì)型酒店員工舉行培訓(xùn)活動,以科學(xué)專業(yè)的學(xué)術(shù)知識指導(dǎo)員工方法能力、專業(yè)能力、社會能力的提升。將高校教育、研究與企業(yè)發(fā)展緊密地結(jié)合在一起,走產(chǎn)學(xué)研一體化道路,實(shí)現(xiàn)企業(yè)和高校的雙贏。
對公司發(fā)展的意見和建議5
根據(jù)公司的發(fā)展和現(xiàn)狀,并結(jié)合公司各個方面因素的考慮,給公司做出以下合理化的建議:
一、倡導(dǎo)全員營銷的觀念
企業(yè)的營銷業(yè)績與每個員工都有著直接的聯(lián)系,每個員工也應(yīng)該有憂患意識。企業(yè)效益好了,員工也能得到實(shí)惠;反之企業(yè)跨了,大家失去了飯碗,生活就沒有了保障。所以建議要大力倡導(dǎo)員工關(guān)注營銷、參與營銷、服務(wù)營銷的觀念,發(fā)揮大家的客戶關(guān)系或營銷手段,鼓勵大家主動出去推銷或宣傳公司的產(chǎn)品,想辦法拉團(tuán)購或大客戶,在不違反公司規(guī)則的情況下,根據(jù)業(yè)績可以考慮給予適當(dāng)提成或獎勵,發(fā)揮每個人的積極性,為企業(yè)的銷售業(yè)績增長添磚添瓦。
二、提倡開源節(jié)流
企業(yè)發(fā)展大了以后,部門增多,人員增加相關(guān)成本也隨之上升,尤其辦公費(fèi)用也將水漲船高,建議倡導(dǎo)大家要有節(jié)約的意識,不斷挖掘企業(yè)的開源節(jié)流點(diǎn),節(jié)約也是為企業(yè)間接創(chuàng)造效益的一種方式。大錢的背后,都是用小錢積累起來的,節(jié)約就要從點(diǎn)滴做起,國家也在倡導(dǎo)建設(shè)節(jié)約型社會。為此具體建議如下:
1、每位員工每月只發(fā)一支簽字筆,用完后可以換筆芯,但不換筆;一支簽字筆售價2。5元,一支筆芯0。7元,總部300多員工每月按使用兩支筆計(jì)算,每月可以節(jié)約用筆540元,一年可節(jié)約6480元。
2、提倡大家使用二次用紙,即日常書寫過的紙張積攢起來要二次利用,用于不重要文件的書寫和日常辦公之用。這樣既環(huán)保,又降低了辦公費(fèi)用。一箱紙5包90元,一包紙500張,每人每天使用二次用紙10張,300人一天將節(jié)約3000張,合108元,一個月就是3240元,一年就是節(jié)約38880元。
3、以規(guī)章制度的形式約束大家要養(yǎng)成隨手關(guān)燈的習(xí)慣,尤其中午吃飯沒人的時候要關(guān)燈和關(guān)掉電腦顯示屏。
三、鼓勵不斷創(chuàng)新、持續(xù)改進(jìn)
建議公司應(yīng)設(shè)立“合理化建議獎”和“工作創(chuàng)新獎”。主要目的就是激勵員工在企業(yè)日常生產(chǎn)、經(jīng)營過程中提出有利于企業(yè)健康發(fā)展的合理化建議或技術(shù)改進(jìn)措施,企業(yè)采納后積極進(jìn)行實(shí)踐并且為企業(yè)能夠取得一定管理進(jìn)步或效益而給予的一種獎勵形式。
希望大家工作中在原有的基礎(chǔ)上,不斷改進(jìn),不滿足現(xiàn)狀,追求創(chuàng)新和工作的完美性。不要循規(guī)蹈矩,這樣企業(yè)永遠(yuǎn)沒有發(fā)展的空間。應(yīng)該拓展思維,大膽想象,當(dāng)然不能脫離實(shí)際情況,只有不斷改進(jìn)或創(chuàng)新,企業(yè)才能進(jìn)步,才能不斷發(fā)展,不斷提高工作效率,企業(yè)才會最終走向輝煌。
四、和諧發(fā)展、溝通無邊界
在實(shí)際工作中體會到公司各部門干工作都是各自為陣,相關(guān)聯(lián)部門缺少溝通,工作中就容易出現(xiàn)漏洞或不和諧的事情,有些事情甚至?xí)绊懭。這些因素都是由于日常相互之間缺乏溝通造成的。我們要倡導(dǎo)公司內(nèi)各部門之間的橫向溝通,上下級的縱向溝通,還有日常對客戶和相關(guān)部門的對外溝通,通過溝通使大家保持意見統(tǒng)一,通過溝通大家朝著一個目標(biāo)努力,溝通無所不在,溝通無所不能。
只有養(yǎng)成良好的溝通習(xí)慣,大家的工作才會更加順暢,只有不斷的溝通,企業(yè)才會穩(wěn)步發(fā)展。如:
1、企業(yè)每月初召開一次集中晨會或者以中心為單位也可以,主要重溫企業(yè)文化和相關(guān)部門領(lǐng)導(dǎo)匯報(bào)上月發(fā)生的大事和本月事件的計(jì)劃安排;
2、各部門每周要定期召開會議,主要討論日常工作的改進(jìn)和相關(guān)重點(diǎn)工作的安排與落實(shí);
3、人事部門要不定期與各部門骨干人員面談,了解其思想動態(tài)和對企業(yè)或本部們領(lǐng)導(dǎo)的評價及將來的職業(yè)規(guī)劃;
4、公司應(yīng)該為員工建立一個良好的發(fā)展平臺,對于各部門空缺的崗位優(yōu)先面向內(nèi)部員工招聘,可以采取競聘的形式,給每個員工一個平等發(fā)展的機(jī)會,其次再面向社會招聘;
5、企業(yè)最好能夠每年根據(jù)各部門職工人數(shù)給予一定的春游費(fèi)用,以部門為單位選擇合適的時間團(tuán)體活動一下,促進(jìn)同事間和領(lǐng)導(dǎo)的交流,放松一下緊張的工作心情,增強(qiáng)本部門的凝聚力,鍛煉大家的能動性,培養(yǎng)對企業(yè)的向心力。
綜上所述,就是我的一點(diǎn)建議,希望大家能夠提提意見,把我們的公司建設(shè)得更好!
對公司發(fā)展的意見和建議6
時值中國農(nóng)歷年歲末,回望在哈爾濱龍運(yùn)科技有限公司半年多的工作和生活,對個人進(jìn)行綜合總結(jié)的同時,也對公司的團(tuán)隊(duì)建設(shè)、項(xiàng)目管理、溝通以及一些管理制度根據(jù)實(shí)際情況提出一些建議,為公司的發(fā)展盡綿薄之力。
首先,是人本管理,讓適合的人做適合的事情。每個人都有不同的特質(zhì),包括性格、人生觀、價值觀、技術(shù)能力、知識能力、社交能力、生理和心理承受能力等不盡相同。雖然,我們不會以某個人的某種突出能力而論英雄,但是,可以讓他的擅長的方面有用武之地。在實(shí)際工作中并不是每個人都能分清楚興趣和擅長,興趣是在一段時間內(nèi)只有單一的一樣,一提到就來精神,很多人跟著興趣走了一輩子不知道自己到底適合做什么,而擅長也可以說是特長,是人在某方面技術(shù)或能力比較一般人強(qiáng)。所以,我有這樣一個想法,希望公司的所有領(lǐng)導(dǎo)同時也能成為我們普通員工的導(dǎo)師,從公司長遠(yuǎn)的發(fā)展方向著眼,為公司培育有用人才為目的,站在客觀的角度上,為我們普通員工在工作甚至生活上指點(diǎn)迷津,幫助大家找到自己適合的位置。
其次,是溝通的建議。溝通不僅僅是為了傳達(dá)語意,更傳達(dá)著思想、情緒和心態(tài),溝通可以增強(qiáng)信任、加強(qiáng)理解。企業(yè)內(nèi)部溝通包括縱向溝通(上下級)和橫向溝通(各部門間)。實(shí)際上溝通形成一種體系,溝通體系直接關(guān)系到公司的管理體系,溝通渠道是否通暢?管理層之間的溝通、下屬和上級的溝通、員工之間的溝通是否及時有效?都直接影響著工作的效率、完成的質(zhì)量以及風(fēng)險(xiǎn)的規(guī)避。在我們身邊就存在這樣的現(xiàn)象,公司的每個部門都有部門經(jīng)理,作為部門經(jīng)理的其中一項(xiàng)工作就是統(tǒng)籌協(xié)調(diào)合理安排本部門每個人的工作,有時候會出現(xiàn)公司的其他領(lǐng)導(dǎo)直接越過部門經(jīng)理安排人員做一些部門計(jì)劃外的工作,通常情況都會拖延計(jì)劃內(nèi)的工作,有些情況部門經(jīng)理是知道情況的,可以根據(jù)事情的輕重緩急重新做安排,而有些時候是不清楚情況的,甚至部門經(jīng)理都不知道人去哪兒了。在重大裝備網(wǎng)站改版的項(xiàng)目中,頁面的制作應(yīng)該在半個月之內(nèi)完成,但是由于中間穿插太多的其他事情,導(dǎo)致頁面制作延遲至2個月的時間才算告終。所以建議公司,涉及到項(xiàng)目組有項(xiàng)目組的領(lǐng)導(dǎo)、部門領(lǐng)導(dǎo)和有緊急事情需要立即處理的領(lǐng)導(dǎo)彼此溝通商榷后,在對工作進(jìn)行合理安排。目的是能顧全大局,對工作進(jìn)行統(tǒng)籌安排,防止總是被動的出現(xiàn)狀況才去補(bǔ)救,避免顧此失彼。
再次,是公司在評選年終優(yōu)秀員工方法的建議。首先要感謝公司領(lǐng)導(dǎo)組織的積極向上、團(tuán)結(jié)和諧的優(yōu)秀員工評選活動,為我們營造了朝氣蓬勃的良好工作氛圍。在評選方法上有這樣的建議,經(jīng)過一年的工作的鍛煉和生活的磨練,只要用心觀察,每個人在不同方面或多或少的進(jìn)步和成長,如果即使再小的進(jìn)步都能被關(guān)注,那么將來會變成更大的成長。根據(jù)每個人進(jìn)步的方面設(shè)置不同的評選獎項(xiàng),比如:最大進(jìn)步獎,最吃苦耐勞獎,新員工最快成長獎、最無私奉獻(xiàn)獎,最佳銷售獎,最佳口才獎,最具活力獎,最認(rèn)真負(fù)責(zé)獎等等,也許每個獎項(xiàng)后面都有讓人觸動的故事,這樣評選可以使每個人的優(yōu)點(diǎn)突出化,更具影響力。這種獲獎的意義遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了獲獎本身,讓每個員工都能感受被重視的感覺,對于每個員工都有一個客觀的評價,進(jìn)而成為一種無形的動力。
再次,公司的崗位制定和崗位職責(zé)制定。建議公司,站在公司發(fā)展戰(zhàn)略的高度對崗位進(jìn)行制定,在公司制定崗位職責(zé)的同時建議具體崗位的員工也參與制定。不僅可以使崗位職責(zé)更加完善,也可以讓員工在思考的同時更加明確自己的職責(zé)所在。項(xiàng)目小組在成立之初也應(yīng)該制定崗位及崗位職責(zé),以便小組成員明確職責(zé)所在。而通常項(xiàng)目小組應(yīng)該由以下成員組成:
序號職位工作職責(zé)
1、項(xiàng)目總監(jiān)項(xiàng)目總統(tǒng)籌,項(xiàng)目管理、項(xiàng)目資訊、需求分析確認(rèn)、運(yùn)營管理
2、系統(tǒng)咨詢設(shè)計(jì)建設(shè)內(nèi)容咨詢工作,系統(tǒng)需求調(diào)研工作,與客戶前期溝通工作
3、技術(shù)執(zhí)行經(jīng)理系統(tǒng)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)開發(fā)管理、測試與技術(shù)支持
4、軟件開發(fā)工程師系統(tǒng)開發(fā)、技術(shù)支持、系統(tǒng)升級維護(hù)
5、網(wǎng)站美工系統(tǒng)美工設(shè)計(jì)、圖形、動畫內(nèi)容維護(hù)
6、內(nèi)容采編員系統(tǒng)內(nèi)容采集編輯、內(nèi)容管理
對比目前公司成立的項(xiàng)目小組,除了技術(shù)執(zhí)行經(jīng)理缺崗,其他人員雖然基本能到位,但是仍然沒有按崗位職責(zé)來做,究其原因在于項(xiàng)目管理的混亂,首先,需求分析確認(rèn)沒有相應(yīng)的文檔,導(dǎo)致需求分析確認(rèn)不斷做大的改動,致使項(xiàng)目沒有階段性的進(jìn)展。其次,沒有詳細(xì)的項(xiàng)目開發(fā)計(jì)劃,更沒有具體的時間安排,導(dǎo)致項(xiàng)目無限期延長。最后,項(xiàng)目組內(nèi)溝通不順暢,使軟件開發(fā)不斷遇到阻礙,導(dǎo)致項(xiàng)目不能順利進(jìn)行。因此建議公司,項(xiàng)目管理過程中的各種文檔不可缺少,程序和文檔的版本編號應(yīng)妥善管理。項(xiàng)目開發(fā)應(yīng)該嚴(yán)格按照項(xiàng)目計(jì)劃安排實(shí)施,并做項(xiàng)目例會會議記錄,會后進(jìn)行總結(jié)并歸檔。項(xiàng)目管理人員的安排應(yīng)合理到位,由項(xiàng)目經(jīng)理跟蹤項(xiàng)目進(jìn)度,出現(xiàn)問題應(yīng)及時作出調(diào)整,以減少項(xiàng)目風(fēng)險(xiǎn)。
最后,軟件開發(fā)人員參與市場調(diào)研。項(xiàng)目成立后,各路人馬到位,通常由管理咨詢部門做前期調(diào)研,做需求分析確認(rèn)和軟件概要設(shè)計(jì)。根據(jù)公司目前狀況,管理咨詢對業(yè)務(wù)非常熟悉而對軟件設(shè)計(jì)方面卻略遜一籌,對軟件開發(fā)技術(shù)更不了解,在做軟件概要設(shè)計(jì)方面就很難做合理的設(shè)計(jì),并且在與軟件開發(fā)人員的溝通上也會存在一些障礙,使軟件開發(fā)人員不能很明確的理解用戶真正的需求。所以,建議公司讓具體項(xiàng)目的軟件開發(fā)負(fù)責(zé)人參與市場調(diào)研。
以上是我在公司工作這半年來對身邊發(fā)生的人與事的思考,并提出的一些建議,希望對公司的發(fā)展起到一點(diǎn)積極的作用,如有不當(dāng)之處請領(lǐng)導(dǎo)批評指正。
對公司發(fā)展的意見和建議7
一、企業(yè)文化
盡管公司很小但也是有一個公司獨(dú)有的風(fēng)格,我可以感覺到公司每個員工的相互間的友情。我們可以很好的合作沒問題,我們絕對是一個優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)。但只是限于低層,我們需要和頭狼更好的溝通融合。大公司靠制度管理企業(yè),小的公司就靠老板的個人魅力,至少我是這么認(rèn)為的?赡芎湍男愿裼嘘P(guān),所以我說有的事情是沒辦法實(shí)現(xiàn)的。我們真的可以不叫你張總,也可以大家說說笑笑的在一起,沒什么隔閡,那樣就不會你來到辦公區(qū)鴉雀無聲,你不在就KTV蹦迪,大家可以更自然。當(dāng)然這存在矛盾性,要管理還要融合與員工之中很不好錯做,我只能提出,怎么做還真的太難了。
二、就是獎罰制度的完善,真的要有個完善的制度。
罰那是公司嚴(yán)格的制度,獎勵真的是公司的助力器。像你說的人真的是需要表揚(yáng)的,
哪怕沒什么物資獎勵,一句話語也讓員工覺的付出還是有收獲的。如果需要我可以盡我的能力為公司做出獎懲制度。
三、公司會一天天壯大
出現(xiàn)的問題還是會很多的,希望以后的日子還是要提醒員工:公司存在問題要馬上提出建議。這樣可以提早做出決策,避免很多錯誤。不要等到問題攢了一堆,在開會解決,也不便于快速的實(shí)施。
四、責(zé)任感的問題
這個問題我想了兩種解決方案,
1、一定時間內(nèi)的不段提醒,有助與員工牢記在心,每個人都是不同的,大家可能需要提醒才會注意用心。
2、只有獎勵才能激發(fā)員工的工作熱情了。
五、公司整體的工作安排
整個的公司就是一個團(tuán)體,不管是哪個部門,我們需要讓員工知道公司都在做些什么。
所以希望公司把每周的大概的公司工作計(jì)劃粘貼在公司的提示版上。
對公司發(fā)展的意見和建議8
市場經(jīng)濟(jì)將眾多的上市公司推向現(xiàn)代企業(yè)改革的不歸路。如何在上市公司真正建立起有效的企業(yè)高層管理人員的激勵和約束機(jī)制,使管理者的付出得到合理的回報(bào),又使管理者在各種有效約束中既不能無所作為,又不能追求額外的隱性或顯性收入,使公司高級管理人員利益和股東的利益統(tǒng)一起來,實(shí)現(xiàn)公司的持續(xù)發(fā)展,給股東以良好回報(bào)呢?我的建議是:
1、建立企業(yè)家市場,到市場上選老總。
如果管理者是通過行政任命的,這不僅有可能使企業(yè)得不到合適的管理者,而且在這個前提下,若對上市公司的管理層制定一個較高的工資標(biāo)準(zhǔn),則有可能是滋生新的平均主義的溫床,培養(yǎng)出一個高薪管理者階層,而體現(xiàn)不出不同能力的經(jīng)營者的差異性,使一些很有作為的企業(yè)家得不到真正的激勵。所以管理者要真正各得其所,并與企業(yè)真正生死與共,應(yīng)以老總的選拔市場化為前提條件。深深房通過競聘的方式選拔董事長和總已在這方面進(jìn)行了有益的嘗試。
2、建立合理的激勵機(jī)制,給他們期權(quán)。
在這方面,除了推行年薪制、繼續(xù)注重精神獎勵外,還要積極探索對管理者的激勵機(jī)制。其中一種較好的方式就是給高層管理人員以股票期權(quán)(Stock Optiones),股票期權(quán)制度是國際上通用的旨在激發(fā)和調(diào)動上市公司高級管理人員企業(yè)經(jīng)營管理能動性、以提高上市公司運(yùn)營質(zhì)量和運(yùn)營效益的一種激勵機(jī)制。在全球排名前500家大企業(yè)中,有近90%的企業(yè)采用了股票期權(quán)制度,在國際上通常的做法是給予企業(yè)的管理人員一種權(quán)利,允許他們在特定時期內(nèi)(一般3——5年),按某一預(yù)定價格購買本企業(yè)普通股,這種權(quán)利不能轉(zhuǎn)讓,但所購股票仍能在市場出售。股票期權(quán)行權(quán)所需股票的來源渠道有兩個:一是公司發(fā)行的新股票;二是通過留存股票(Treasury Stock)賬戶回購股票。根據(jù)我國企業(yè)的情況,其具體作法是經(jīng)股東大會同意,將預(yù)留報(bào)酬中的一部分,無償?shù)袟l件地分配或獎勵給公司高管人員。這種激勵制度將企業(yè)經(jīng)營者的個人所得與企業(yè)的長遠(yuǎn)利益、企業(yè)的資本升值及廣大股東的利益得以很好地結(jié)合,不僅有利于激發(fā)高管人員經(jīng)營管理的能動性,更有利于提高上市公司的質(zhì)量和素質(zhì)。
3、建立風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制,給他們風(fēng)險(xiǎn)。
管理者承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)包括兩方面的內(nèi)容,即經(jīng)濟(jì)上的風(fēng)險(xiǎn)和上的風(fēng)險(xiǎn)。只有獎勵沒有風(fēng)險(xiǎn)的機(jī)制,則管理者可能會為得到獎勵而使企業(yè)冒較高的風(fēng)險(xiǎn)。了管理者獲得巨獎;了,沒有多大損失。尤其是國家對國有資產(chǎn)的控制權(quán)不強(qiáng)的時候,更容易發(fā)生這方面的冒險(xiǎn)行為,從而增加企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。所以一種好的分配制度,既要調(diào)動人的積極性,又要盡可能防范風(fēng)險(xiǎn)。經(jīng)濟(jì)風(fēng)險(xiǎn)可以采取管理者獎金與企業(yè)業(yè)績掛鉤的形式,公司業(yè)績不好,管理者不僅股權(quán)受損失,獎金也得不到分文。相反,如果管理者經(jīng)營業(yè)績優(yōu)良,股權(quán)收益、獎金就會成為主要收入來源。風(fēng)險(xiǎn)則指的是不善經(jīng)營的管理者要承擔(dān)失去管理職位的風(fēng)險(xiǎn),盡量減少經(jīng)營不善的企業(yè)管理者異地作官等不合理現(xiàn)象。
4、以強(qiáng)化出資者監(jiān)督為重點(diǎn),完善監(jiān)督體系。
通過建立產(chǎn)權(quán)代表報(bào)告制度和財(cái)務(wù)總監(jiān)制度,發(fā)揮審計(jì)、財(cái)稅等監(jiān)督作用,改進(jìn)對企業(yè)管理者的考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容,加大懲處力度等多種方式,建立對管理者的約束機(jī)制,完善監(jiān)督體系。
對公司發(fā)展的意見和建議9
我來到公司已經(jīng)兩個月了,在此期間經(jīng)歷了辭退、恢復(fù)上崗、公司重組等很多大的變動,但我今天依然工作在公司綜合行政事務(wù)工作管理部的工作崗位上,并且以一顆熱忱、認(rèn)真負(fù)責(zé)的心為公司服務(wù),即使再小的事情,也想去做到最好。
這段時間以來,我學(xué)習(xí)了公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,也了解了自己所在崗位的職責(zé)與工作內(nèi)容,更與公司的員工建立了良好的同事關(guān)系,在相互了解、相互信任的基礎(chǔ)上,更好的熟悉和開展了綜行部的工作。在此,我將對我所在部門和公司未來的發(fā)展提出幾點(diǎn)個人的建議和意見。
一、各部門與公司上級主管缺乏溝通
公司內(nèi)部缺少主心骨,缺少團(tuán)隊(duì)精神。目前,作為公司的領(lǐng)導(dǎo)層與各部門人員缺乏溝通與交流,公司部門各管一攤,各司其職,部門與部門之間不能及時了解工作內(nèi)容,銜接力度不夠,導(dǎo)致公司內(nèi)部管理象一盤散沙,沒有凝聚力和向心力。每個部門存在的問題無法及時向上級領(lǐng)導(dǎo)反映,自己又無力解決,導(dǎo)致問題越積越多,越多越難以解決,一拖再拖,最后不了了之,但卻給公司埋下了問題隱患。
解決問題建議:加強(qiáng)管理層與各部門之間的信息交流,每星期二次例會不能少,對各部門及員工提出的問題能在最短時間內(nèi)解決的盡量不拖延,管理層也要對員工提出的問題給予合理的解決,絕不敷衍了事,也要多關(guān)心下屬員工,鼓勵員工大膽的提出合理的建議、意見及心聲,讓員工對管理層有信心,敞開心懷,暢所欲言,沒有后顧之憂,增加公司管理的透明度,提高員工對公司的信任和信心,以建立穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì),造就高效率的業(yè)績。
二、公司內(nèi)部人員存在的問題
公司內(nèi)部人員都是領(lǐng)導(dǎo)層的親戚與朋友,所以,在管理上壓力就會比較大,但總體來說,大家都還是很遵守公司的各項(xiàng)制度,當(dāng)然,難免有個別人存在一些問題,這就是問題的關(guān)鍵所在。
解決問題建議:不偏聽偏信,遇到問題要多了解實(shí)情,所以,在這個敏感的話題上,我也只能說這么多,請董事長諒解。
三、綜合行政事務(wù)工作管理部的工作無法落實(shí)到位
根據(jù)董事長在近段時間內(nèi)召開的幾次會議內(nèi)容,結(jié)合本公司的實(shí)際情況,我個人認(rèn)為,做為綜行部,是一個公司的管理平臺,在公司中起到協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)、潤滑的作用,但因公司內(nèi)部人員問題,導(dǎo)致綜行部的工作無法切實(shí)的開展及落實(shí)到位,公司的各項(xiàng)規(guī)章制度也無法全面執(zhí)行,以至影響了整個公司的內(nèi)部管理。
解決問題建議:首先,要保持精誠團(tuán)結(jié),保持良好的精神狀態(tài),保持良好的工作作風(fēng),實(shí)實(shí)在在的為公司做事,給其他人員做出表率,靠自己的行動影響其他員工。其次,要敢抓敢管,發(fā)現(xiàn)問題及時糾正,要嚴(yán)肅紀(jì)律,不斷完善規(guī)章制度,用制度約束每個人的言行。再次,認(rèn)真履行職責(zé),切實(shí)發(fā)揮好綜合、協(xié)調(diào)、管理、監(jiān)督、指導(dǎo)作用。
四、公司產(chǎn)業(yè)部內(nèi)部管理存在問題
目前就公司產(chǎn)業(yè)部的人員在管理上存在很大問題。公司現(xiàn)分為5個部門,產(chǎn)業(yè)部獨(dú)立核算,但在管理上還屬于公司統(tǒng)一管理,問題就在于產(chǎn)業(yè)部在人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤、薪資制定上沒有統(tǒng)一的制定與規(guī)劃,如果說由產(chǎn)業(yè)部自己制定規(guī)劃,那就會與公司脫鉤,如果是這樣,那么整個公司的內(nèi)部管理無法協(xié)調(diào),在管理上就會出現(xiàn)混亂的局面。
解決問題建議:人員錄用、培訓(xùn)、調(diào)動、考勤歸公司管理,也要嚴(yán)格執(zhí)行公司的各項(xiàng)規(guī)章制度,不能不經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)同意隨意改動內(nèi)部結(jié)構(gòu),人員薪資也要與公司其他部門相符,避免產(chǎn)生不必要的內(nèi)部矛盾。產(chǎn)業(yè)部利潤獨(dú)立核算,但要由公司統(tǒng)一管理,使整個公司內(nèi)部管理相互協(xié)調(diào),相互統(tǒng)一。
以上幾點(diǎn)是我不成熟的建議,畢竟我來公司時間較短,很多問題考慮的不夠周全,但我還是大著膽子提了出來,請領(lǐng)導(dǎo)批評指正,如有不妥,敬請諒解。
對公司發(fā)展的意見和建議10
尊敬的x總:
您好!
上次我們交流之后,我對公司的業(yè)務(wù)范圍,以及財(cái)務(wù)狀況,有了一個初步的了解,現(xiàn)就x總提出的三個方面,謹(jǐn)慎的提出我的幾點(diǎn)建議:
1、對內(nèi)內(nèi)控方面:
對內(nèi),我們除了項(xiàng)目預(yù)算之外,還需要建立健全完善的內(nèi)部預(yù)算機(jī)制,對于管理費(fèi)用,銷售費(fèi)用的控制,我們需要有年度財(cái)務(wù)預(yù)算,季度的,月度的,每個所屬部門,都需要定期的上報(bào)本部門本月度的財(cái)務(wù)預(yù)算和資金計(jì)劃,使得一切費(fèi)用的發(fā)生,是在預(yù)算之內(nèi),特殊情況需要超出預(yù)算的,必須經(jīng)過部門負(fù)責(zé)人和公司領(lǐng)導(dǎo)審查,通過之后,才可以發(fā)生。對于管理費(fèi)用中的特定項(xiàng),比如業(yè)務(wù)招待費(fèi),差旅費(fèi)等等的發(fā)生,應(yīng)當(dāng)先申請,控制在在規(guī)定額度之內(nèi)。
2、對外融資方面:
首先,我不是非常的了解公司當(dāng)前的資產(chǎn)負(fù)債率,當(dāng)然,如果傳統(tǒng)的融資模式已經(jīng)考慮過了,那么,我們現(xiàn)在可以考慮項(xiàng)目擔(dān)保的融資模式,目前我接洽的并且關(guān)系非常親近的融資機(jī)構(gòu)有瑞橋擔(dān)保,新華信托,華夏銀行加州支行等。對于反擔(dān)保措施的考慮上,不是大的問題,我們最近才做了一個1000萬的擔(dān)保貸款,擔(dān)保公司和銀行的合作業(yè)務(wù)之中,我們可以利用擔(dān)保公司的需求,借我們的項(xiàng)目,去實(shí)現(xiàn)這個融資,比如,擔(dān)保公司也需要從銀行融資出去,他們的主要業(yè)務(wù),就是對外放息,我們與擔(dān)保公司合作,貸出的資金,各用一半或者是各用一部分,這就是擔(dān)保公司的需求,在這樣的合作模式之下,反擔(dān)保措施,就會成為一個形式化的東西,當(dāng)然,這樣就要求項(xiàng)目必須可靠,對于還款的保障必須嚴(yán)格。目前,就我了解的公司狀況來說,不必走信托渠道去融資,一個原因,是規(guī)模不能達(dá)到信托的要求,再者是信托融資成本過高。
3、內(nèi)部團(tuán)隊(duì)建設(shè):
內(nèi)部一個完整的財(cái)務(wù)體系,需要設(shè)立這幾個崗位:主辦會計(jì),主要負(fù)責(zé)公司內(nèi)部全面的財(cái)務(wù)核算,根據(jù)既定的公司財(cái)務(wù)制度,審核所有成本費(fèi)用,參與審核內(nèi)部預(yù)算及項(xiàng)目預(yù)算,參與審定資金計(jì)劃,編制公司全面經(jīng)營的財(cái)務(wù)報(bào)告,定期提交公司總經(jīng)理和董事長關(guān)于公司經(jīng)營的財(cái)務(wù)成果報(bào)告;根據(jù)預(yù)算和資金計(jì)劃,提出資金使用的預(yù)警報(bào)表,以及內(nèi)部財(cái)務(wù)檔案的管理;對外會計(jì),主要負(fù)責(zé)納稅申報(bào),融資報(bào)表的編制,配合會計(jì)師事務(wù)所完成公司的融資審計(jì)報(bào)告以及年度審計(jì)報(bào)告,參與內(nèi)部預(yù)算和項(xiàng)目預(yù)算的核價工作;負(fù)責(zé)公司對外銷售發(fā)票的開具等等;預(yù)算員,負(fù)責(zé)編制項(xiàng)目預(yù)算,和公司財(cái)務(wù)預(yù)算,一方面根據(jù)定額,但也要結(jié)合市場的實(shí)際情況,編制的預(yù)算,最大可能的貼合市場實(shí)際,參與材料的實(shí)際市場核價,并簽署意見,出納,主要銀行現(xiàn)金事務(wù),現(xiàn)金銀行日記賬等等,日常費(fèi)用的收支,定期與會計(jì)核對,配合公司內(nèi)部審計(jì),包括現(xiàn)金銀行帳的審計(jì)工作;財(cái)務(wù)總監(jiān),負(fù)責(zé)編制公司的年度,季度財(cái)務(wù)的預(yù)算,確定對外融資的方案,指導(dǎo)會計(jì)完成融資機(jī)構(gòu)所需要的資料,審核成本,費(fèi)用,審核內(nèi)部財(cái)務(wù)報(bào)告,審定資金計(jì)劃;對于應(yīng)收,應(yīng)付等款項(xiàng)的管理等等。
這樣的財(cái)務(wù)團(tuán)隊(duì)組合,要能相互配合,財(cái)務(wù)工作,尤其在融資方面的工作,需要和公司行政等部門密切配合的,因此每個崗位都需要有良好的溝通能力和協(xié)作精神,作為財(cái)務(wù)管理崗位應(yīng)和公司領(lǐng)導(dǎo)緊密溝通,因?yàn)槊總崗位都需要在職責(zé)明確,制度明確的基礎(chǔ)上,才能做的更好,怎么分工,怎么協(xié)作,這是領(lǐng)導(dǎo)層在制定游戲規(guī)則上,應(yīng)該多方面考慮的問題,建立起良好的協(xié)作平臺,團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力就會提升,工作的效率,也才能夠提高。
以上,是對x總提出的三個問題的簡要回答。當(dāng)然,財(cái)務(wù)管理方面,還有不可或缺的一個方面,就是稅籌,因?yàn)樵谏洗魏蛒總的交流中,我知道,整個公司是多元化的公司,在這個方面,我想,一定會有稅籌的空間,但是對于這個問題,我的建議,是聘請稅務(wù)師事務(wù)所,給我們做一次全面的稅務(wù)策劃,找出其中可以利用的稅籌空間,稅務(wù)籌劃,我個人認(rèn)為,這不是一個人能完成的事情,集思廣益,一次性支出,長久性受益,因此,專業(yè)的團(tuán)隊(duì),做出的方案,我會認(rèn)為,是相對準(zhǔn)確有效的。
xxx(呈)
20xx-10-09
對公司發(fā)展的意見和建議11
創(chuàng)業(yè)公司創(chuàng)辦后,面臨的最大問題就是人才招聘了。尋找優(yōu)秀的人才對于創(chuàng)業(yè)公司至關(guān)重要,但也十分艱難,這可以說是創(chuàng)始人最重的一副擔(dān)子了。只有好的團(tuán)隊(duì)才會做出好的產(chǎn)品,再優(yōu)秀的創(chuàng)始人也無法獨(dú)撐一家企業(yè)。對于人才招聘,我們有以下十五條建議。
1、多花時間:舍得去花一半時間招聘
大部分創(chuàng)業(yè)者在人才招聘方面所花的時間都不夠。在確定公司理念并完成產(chǎn)品與市場的匹配后,你就應(yīng)該花三分之一,甚至是一半的時間來招聘人才。這是一件無法交給別人的事,你必須親自去尋找、了解這些人才。在公司達(dá)到500人的規(guī)模以前,CEO/創(chuàng)始人應(yīng)該親自面試每一位候選人。
2、親自實(shí)踐:面試者需了解崗位性質(zhì)
在招聘某一職位時,你必須先通過實(shí)踐對這個職位有深刻的認(rèn)識了解,否則很難找到合適該職位的理想人選。
3、聰明高效:問過往工作判斷這兩點(diǎn)
候選人必須具備兩個優(yōu)點(diǎn):聰明和高效。具體而言,在招聘人才時,你可以與他們聊過去的工作,問他們過去是怎樣做的,用了多少時間精力,這樣可以判斷應(yīng)聘者做事是否聰明高效。
4、聘前試用:這是最重要的一條建議
這是最重要的一條建議。一般而言,僅僅通過面試很難去想象與該候選人共事的感覺如何。因此,在條件允許的前提下,可以讓候選人在正式被聘用前先進(jìn)入公司試用一段時間。
5、選好途徑:通過多種渠道籠絡(luò)人才
我所遇到的最優(yōu)秀的人才大多是我的朋友或朋友的朋友。即使你覺得這些人并不一定愿意為你工作,你也要使出渾身解數(shù)去爭取他們;求職網(wǎng)站和獵頭效果若不理想,召開會議則是個不錯的方式,例如舉辦一些技術(shù)人才對話來招聘到技術(shù)人才等;如果你的企業(yè)有一定知名度,那么校園招聘也是個很好的選擇;人才招聘是個長線投資,有的人可能一年內(nèi)(甚至更久)都不想到你的公司。這點(diǎn)建議我還有一個心得,那就是盡量讓招聘工作顯得非正式化,這樣做的效率反而是最高的。
6、闡述使命:可以激發(fā)候選人的激情
你需要花大量的時間向候選人闡述公司的使命,激發(fā)他的熱情。一旦確定人選后,就應(yīng)盡快進(jìn)入收尾階段。候選人進(jìn)入企業(yè)后的負(fù)責(zé)人(最好還有CEO)應(yīng)該想方設(shè)法留住候選人,與候選人保持每天一次的交流頻率。
7、星期天法則:彼此認(rèn)同非常得重要
招聘時還應(yīng)遵循“星期天法則”,想象一下你是否會因?yàn)橄矚g和這個人在一起,而愿意在星期天和他到公司加班?同事對比彼此的認(rèn)可和好感對于形成良好的企業(yè)文化十分重要。
8、企業(yè)價值觀:對不認(rèn)同者不要也罷
你要投入大量的時間打造企業(yè)的文化價值觀,確保所有員工都了解并認(rèn)同這一價值觀。在招聘時,你應(yīng)該尋找與本公司文化價值觀相契合的人才。對一個企業(yè)而言,員工觀點(diǎn)和性格多元化是必要的,但價值觀多元化卻未必是件好事。對于那些我行我素、不愿認(rèn)同你企業(yè)價值觀的候選人,不要也罷。
9、永不妥協(xié):不可因著急而招聘庸才
越是處于創(chuàng)業(yè)初期,越不能在人才招聘方面妥協(xié)。有時寧愿失去一筆交易或推遲產(chǎn)品發(fā)布時間,也不能將就著聘用一個中庸的人,這樣做后果將不堪設(shè)想。中庸的員工會對整個企業(yè)造成負(fù)面影響。
10、舍得花錢:最該舍得的是給予股權(quán)
創(chuàng)業(yè)初期,最健康的報(bào)酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該是略低于市場價的薪水+豐厚的股權(quán)。不過,很多成功的公司都不是資深人士創(chuàng)立起來的。我的這個觀點(diǎn)肯定會引起爭議,但這才是正確的策略。如果想要高于市場的薪水,那他們就應(yīng)該去沒有多少股權(quán)的大公司。股權(quán)獎勵會稍微復(fù)雜一些,但有一個原則是,你最初招聘的20個人的股權(quán)獎勵應(yīng)該是投資人所建議的兩倍。對于一個運(yùn)作良好,但尚未取得突破性成績的企業(yè)而言,我知道的股權(quán)獎勵結(jié)構(gòu)大概是:第1位和第20位工程師分別有1、5%和0、25%的股權(quán),不過,這也要根據(jù)企業(yè)性質(zhì)而定。
11、相信直覺:靠細(xì)節(jié)判斷其是否適合
在面試過程中你要注意細(xì)節(jié),因?yàn)槟憧梢詮倪@些細(xì)節(jié)中看出候選人是否適合創(chuàng)業(yè)。例如,太過于關(guān)注職銜或手下團(tuán)隊(duì)人數(shù)的人就不適合創(chuàng)業(yè)。面試得多了,你很快就會有些感覺。如果你對是否招聘一個人感到猶豫的話,那就pass吧。
12、隨時招聘:做好人才儲備非常重要
招聘是一個長期的過程,而非出現(xiàn)職位空缺時才組織的活動。這個過程具有極強(qiáng)的不可預(yù)測性,如果你發(fā)現(xiàn)一個很合適的人,但你近兩個月內(nèi)暫時用不到他,但為了做好人才儲備,你也應(yīng)該聘用他。
13、果斷解雇:該說“再見”時不要猶豫
你無法保證你招到的所有人都是適合公司的。如果一個人已經(jīng)顯然不適合再待在公司,那么這種狀況以后也很難會改變。與其抱著“明天會更好”的幻想,不如趁早說再見。
14、制定流程:建統(tǒng)一的招聘決策框架
讓你團(tuán)隊(duì)中的每一個人都寫下他們對是否聘用某一個候選人的想法,這樣便于你今后回顧你的決策。面試結(jié)束后,最好能與每一位面試官對此進(jìn)行面對面的簡單討論。讓其中一位面試官與應(yīng)聘者一起用餐,并確保面試官每一次都要準(zhǔn)時,這樣才能給應(yīng)聘者留下一個良好的印象。要有一個跟進(jìn)整個面試過程的負(fù)責(zé)人,確保面試內(nèi)容的全面,并在面試結(jié)束后召集所有面試官進(jìn)行討論。此外,還需要建立一個統(tǒng)一的招聘決策框架,并對面試官要進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)。
15、有所不為:招聘要有計(jì)劃不可盲目
有些創(chuàng)始人會盲目招聘,擴(kuò)大公司規(guī)模。有時候小的團(tuán)隊(duì)效率反而更高。因此,你應(yīng)該想想每一個項(xiàng)目或工作最少需要多少人,盡可能地控制團(tuán)隊(duì)人數(shù),不要為了招聘而招聘。